الفهرس 
الاطار النظري والدراسات السابقةيوجد فقط 14 صفحة متاحة للعرض العام
 |  | from | 97 |  |  |
| | | from | 97 | | |
المستخلص
”يمثل الرسوخ الوظيفى مجموعة واسعة من التأثيرات التى تؤثر على قرارات العاملين من أجل البقاء فى المنظمة، وهذه التأثيرات تشمل عوامل داخل العمل مثل (الروابط مع أصدقاء العمل، المواءمة بين مهارات العامل ومتطلبات الوظيفة، وأنشطة خدمة المجتمع تحت رعاية المنظمة)، وعوامل خارج المنظمة مثل(الالتزام تجاه الأفراد خارج المنظمة والعائلة والمجتمع). (أمين،2018). وفي سياق متصل بدأ استخدام مصطلح الرسوخ الوظيفى Job Embeddedness كأداة للتنبؤ بنية العاملين لترك العمل سواء طوعا أو إجباراَ من قبل المنظمة (Mitchell et al., 2001). ويحظى موضوع رسوخ وبقاء العاملين فى وظائفهم أو منظماتهم بإهتمام كبير من جانب الادارة العليا فى المنظمات المعاصرة، حيث يسعى العديد من المدراء فى تهيئة العوامل المادية والنفسية التى تجعل الفرد لا يفكر فى ترك وظيفته. إلا أنهم يواجهون تحديات مستمرة من أجل تطوير والإحتفاظ بالموارد البشرية وبخاصة أصحاب المواهب والكفاءات، والذين تعتمد عليهم المنظمات فى تحقيق الميزة التنافسية ( مرزوق، 2016).هذا من ناحية ومن ناحية أخرى تمثل مخرجات العمل غرض وجود المنظمة أو النتائج التي تطمح لتحقيقها في بيئة العمل، وللوصول إلى ذلك، تعمل المنظمات علي الاهتمام بالعاملين ودعم السلوكيات الإيجابية التي تؤدي الي زيادة المخرجات التنظيمية والابتعاد عن السلوكيات السلبية التي تقلل من تلك المخرجات (العابدي وعبد الزهرة،2015).”