الفهرس 
الإطار العام للدراسةيوجد فقط 14 صفحة متاحة للعرض العام
 |  | from | 140 |  |  |
| | | from | 140 | | |
المستخلص
. مشكلة الدراسة
يمكن تلخيص مشكلة الدراسة فى التساؤلات التالية:
1/1. ما مستوى إدراك العاملين فى قطاع الإتصالات المصرى للصفقات التمييزية؟
1/2. ما مستوى إدراك العاملين فى قطاع الإتصالات المصرى لقدرة الذات الإبداعية؟
1/3. هل توجد علاقة بين الصفقات التمييزية و قدرة الذات الإبداعية؟
1/4. هل تؤثر أبعاد الصفقات التمييزية على قدرة الذات الإبداعية؟
2. أهداف الدراسة:
تهدف هذه الدراسة إلى تحقيق الأهداف التالية:
2/1. التعرف على مستوى إدراك العاملين فى قطاع الإتصالات المصرى للصفقات التمييزية.
2/2. التعرف على مستوى إدراك العاملين فى قطاع الإتصالات المصرى لقدرة الذات الإبداعية.
2/3. تحديد العلاقة بين الصفقات التمييزية و قدرة الذات الإبداعية.
2/4. التعرف على أثر أبعاد الصفقات التمييزية على قدرة الذات الإبداعية.
2/5. تقديم مجموعة من التوصيات بناءً على الدراسة الميدانية حول أثر الصفقات التمييزية على قدرة الذات الإبداعية.
3. فروض الدراسة:
3/1. الفرض الرئيس:
3/1/1. يوجد أثر ذو دلالة إحصائية لأبعاد الصفقات التمييزية على فاعلية الذات الإبداعية.
3/2. الفروض الفرعية:
3/2/1. يوجد أثر ذو دلالة إحصائية لمهام ومسؤوليات العمل على قدرة الذات الإبداعية.
3/2/2. يوجد أثر ذو دلالة إحصائية لمرونة جدول العمل على قدرة الذات الإبداعية.
3/2/3. يوجد أثر ذو دلالة إحصائية لمرونة الموقع على قدرة الذات الإبداعية.
3/2/4. يوجد أثر ذو دلالة إحصائية للحوافز المالية على قدرة الذات الإبداعية.
4. مجتمع وعينة الدراسة:
يتألف مجتمع الدراسة من العاملين بقطاع الإتصالات المصرى (إتصالات، فودافون، أورنج، والمصرية للإتصالات)، وبلغ حجم العينة المشاركة فى الدراسة 384 موظفاً حسب المعادلة المستخدمة، ولزيادة الثقة فى نتائج الدراسة تم زيادة حجم العينة ليصبح 410 موظفاً، وبعد إستبعاد الإستجابات الغير صالحة نظراً لعدم إكتمال وتشابة الإستجابات بلغ حجم العينة النهائى 404 موظفاً.
5. نتائج الدراسة:
5/1. يوجد أثر معنوى لأبعاد الصفقات التمييزية على قدرة الذات الإبداعية.
5/2. يوجد أثر معنوى لمهام ومسؤوليات العمل على قدرة الذات الإبداعية.
5/3. يوجد أثر معنوى لمرونة جدول العمل على قدرة الذات الإبداعية.
5/4. يوجد أثر معنوى لمرونة موقع العمل على قدرة الذات الإبداعية.
5/5. يوجد أثر معنوى للحوافز المالية على قدرة الذات الإبداعية.
6. توصيات الدراسة:
فى ضوء مناقشة نتائج الدراسة الحالية، سوف يقوم الباحث بصياغة مجموعة من التوصيات العامة التى يمكن للمنظمات تطبيقها والإستفادة منها لفهم إحتياجات الموظفين وتلبيتها بما ينعكس بشكل إيجابى على قدرة الموظفين الإبداعية، وأيضاً التوصيات بدراسات مستقبلية والتى تُفيد الباحثين فى الدراسات المستقبلية، وفيما يلى إيجاز لأهم التوصيات:
6/1. توصيات عامة
6/1/1. لقد أشارت نتائج الدراسة الحالية إلى أهمية الصفقات التمييزية والتى تتمثل فى (مهام ومسوليات العمل، مرونة جدول العمل، مرونة موقع العمل، الحوافز المالية) فى تعزيز ثقة الموظفين فى قدرتهم الذاتية الإبداعية، وبالتالى يجب على مديرى المنظمات تطبيق إستراتيجية الصفقات التمييزية بإعتبارها إستراتيجية هامة تستخدمها المنظمات المعاصرة نظراً لأنها تُعد ذات أهمية بالنسبة للموظف وصاحب العمل (Rousseau, 2005)، لتشجيع الموظفين على الخروج بنتائج إبداعية.
6/1/2. لقد أشارات هذه الدراسة إلى أن الصفقات التمييزية تلبى إحتياجات الموظفين، وبما أن الموظفين يختلفون فى احتياجاتهم، يجب على مديرى المنظمات التعرف على احتياجات الموظفين والعمل على تلبيتها من خلال منحهم الموارد التى يتفاوضون من أجلها، والتى لم يتم تلبيتها من خلال الممارسات المعيارية (الرسمية)، بما يضمن تكييف متطلبات الموظف مع الأوضاع المتغيرة، مما يؤدى فى النهاية إلى تنمية شعور الموظف بالارتباط العاطفى.
6/1/3. لقد أشارت الدراسة الحالية إلى أن الصفقات التمييزية تعتبر إستراتيجية توظيف ذات أهمية نسبية، بالإضافة إلى أنها إستراتيجية هامة للحفاظ على أصحاب الأداء العالى، فيجب على منظمات الأعمال السماح بتطبيق هذه الإستراتيجية والتخلى عن مبدأ توحيد اللوائح والتى تمنع تطبيق مثل هذه الإستراتيجية مما يؤدى فى النهاية إلى الدوران الوظيفى للموظفين الحالين بحثاً عن منظمة أخرى تلبى احتياجاتهم ورغباتهم، وفقدان الموظفين ذو القيمة السوقية العالية المتقدمين لشغل الوظائف المعلن عنها داخل المنظمة عند رفض المنظمة تلبية احتياجات هؤلاء الموظفين.
6/1/4. ضرورة مناقشة مديرى المنظمات مع مديرين الإدارات حول البدء فى تطبيق إستراتيجية الصفقات التمييزية، ومناقشة الأوضاع الداخلية للمنظمات للتأكد من أنها تسمح بتطبيق مثل هذا النوع من ترتيبات العمل الخاصة، والعمل على تسوية الأمور التى تحول دون الإستفادة من إستراتيجية التوظيف الهامة.
6/1/5. ضرورة التنسيق بين إدارة الموارد البشرية وباقى إدارات المنظمات لوضع قواعد تحكم بها تطبيق الصفقات التمييزية داخل المنظمات، وإلا سوف تتحول إلى ممارسات عمل شائعة بمرور الوقت.
6/1/6. أشارت الدراسة الحالية إلى أهمية متغير قدرة الذات الإبداعية، حيث أن الإبداع يتطلب القدرة التى تحركة وتنفذه، وبالتالى نحن أمام متغير جديد نسبياً غير مستغل، وبالتالى يجب على مديرى المنظمات العمل على تنمية الشعور بالثقة لدى الموظفين فى قدراتهم الذاتية على الإبداع.
6/2. توصيات بدراسات مستقبلية
6/2/1. أُجريت الدراسة الحالية على منظمات القطاع الخاص بإستثناء شركة (المصرية للإتصالات)، ومن المتعارف عليه أن القطاع الحكومى يمتاز بصرامة القوانين واللوائح التى تحكمه، بالإضافة إلى الجماعية فى أسلوب العمل، على عكس القطاع الخاص الذى يمتاز بنوع من الفردية، يجب أن تبحث الأدبيات المستقبلية فى إجراء دراسات مقارنة بين القطاع العام والقطاع الخاص.
6/2/2. أُجريت الدراسة الحالية فى بيئة العمل المصرية والتى تمتاز بالإعتدال فى إستخدام الفردية فى العمل، على عكس الصين واليابان وسنغافورة الذين يمتازون بالجماعية فى العمل، والولايات المتحدة الأمريكية وبعض دول الإتحاد الأوربى الذين يعتمدون أسلوب العمل الفردى، يجب إجراء الدراسة فى بيئة ثقافية أخرى، لدراسة الدور الذى تلعبة الإختلافات الثقافية فى تأثير الصفقات التمييزية على قدرة الذات الإبداعية.
6/2/3. لقد أُجريت هذه الدراسة على المستوى الفردى (مستوى الموظف)، أى تم دراسة الصفقات التمييزية باعتبارها تفاوض يتم بين الموظف وصاحب العمل، يجب أن تقيس الأدبيات المستقبلية متغيرات الدراسة الحالية على مستوى وحدة العمل (جروب العمل الذى يعمل كوحدة وأحدة).
6/2/4. تناولت الدراسة الحالية متغيرين فقط، المتغير المستقل (الصفقات التمييزية)، والمتغير التابع (قدرة الذات الإبداعية)، يجب أن تتناول الدراسات المستقبلية متغيرات وسيطة (الدعم التنظيمى المدرك، الرضا الوظيفى، قدرة الذات العامة) لزيادة تأثير المتغير المستقل على المتغير التابع.