الفهرس 
الفصـل الأول الإطار النظري للدراسةيوجد فقط 14 صفحة متاحة للعرض العام
 |  | from | 314 |  |  |
| | | from | 314 | | |
المستخلص
ظهر في العصر الحديث العديد من المصطلحات ، والمفاهيم التي نالت اهتماماً كبيراً من قبل الباحثين، من بينها استثمار وإدارة رأس المال الفكري (intellectual capital) ، وتحقيق الميزة التنافسية، وبوصف رأس المال الفكري أنه العملية الضرورية لتحرير المقدرات ، والكفاءات البشرية، وتنميتها في جوانبها العلمية، والعملية، والفنية، والسلوكية، وأن الدعائم الأساسية والمقومات الرئيسة لهذه العملية هي التعليم ، والتدريب ، وتنمية المقدرات، فقد أضحى بذلك - رأس المال الفكري - من أهم القضايا وأكثرها إلحاحاً فى مجتمعاتنا العربية ، وبالأخص في وقتنا الحاضر.
لذا فإن الاهتمام برأس المال الفكري بات أمراً حتمياً تفرضه طبيعة التحديات العلمية، والتطورات التكنولوجية السريعة، والضغوط التنافسية الجديدة، فالمؤسسة التي تمتلك رأس المال الفكري تكون لها القدرة على المحافظة بمستوى متقدم للمعرفة، وتدعم الاستخدام العلمي للمعلومات، بما يؤدي إلى تعزيز الأداء المؤسسي، والقدرة المثلى على التكيف ، والتأقلم مع بيئة المنافسة، فالقدرات الفكرية العالية أصبحت من أهم عوامل التفوق ، والتميز التنافسي في شتى الميادين العالمية المبنية على المعرفة.
نتائج الدراسة:
من خلال تناول واقع إدارة رأس المال الفكري بالجامعات في كل من مصر وسنغافورة، توصل البحث إلي مجموعة من النتائج ، وذلك بغرض الوصول إلى تصور مقترح لإدارة رأس المال الفكري بالجامعات في مصر، ويمكن إيجاز أهم هذه النتائج فيما يلي:
-وجود ضعف في التخطيط لإدارة رأس المال الفكري بالجامعات المصرية، حيث يتم الاعتماد على الطرق التقليدية، ولا يتم تحديث دراسات سوق العمل عند التخطيط لإعداد الكوادر البشرية المؤهلة لسوق العمل، ضعف خبرة العاملين في إدارة ورأس المال البشري، النقص في مهارات الاتصال وتكنولوجيا المعلومات مما أدى إلى عدم قدرة الخريجين على تلبية متطلبات الوظائف في القرن21، كما أن بعض المناهج المصرية لا تزال تقليدية ما يزيد من الفجوة بين السمات المكتسبة للخريجين ، وتلك التي تحتاجها القوى العاملة ، كما يقلل المنهج غير الجيد من القدرة على الإبداع، وكذلك مركزية صنع القرار تؤثر على القدرة على الإبداع والابتكار، وأيضاً ضعف مصادر تمويل البحث العلمي، القصور في شروط اختيار الطلاب لدخول الجامعة، والقصور في نظام الترقي للوظائف الإدارية والقيادية.
-حرصت سنغافورة على رعاية رأس المال البشري والمواهب، حيث اهتمت بالخبرة والتنوع في مجال التخصص، تهيئة الفرص للسنغافوريين وغيرهم للتفاعل وتبادل الأفكار، شعور الموهوبين بالمسئولية تجاه المجتمع، كما يتم إشراك جميع أصحاب المصلحة في عملية التخطيط، كما يتم التواصل والتنسيق بين الأقسام لسد الفجوات التي قد تحدث أثناء وضع الخطط، عند التخطيط لإعداد الكوادر البشرية ، ويتم عمل دراسات لسوق العمل لمعرفة احتياجاته من القوى العاملة، كما يتم التنسيق بين الجامعات وسوق العمل للحد من البطالة بين خريجي الجامعات عن طريق عمل شراكة بين الجامعات والشركات والصناعة.
-ويتم في سنغافورة تقديم برامج للتطوير الوظيفي ، حيث تستضيف الجامعة أكثر من 100 برنامج للتطوير الوظيفي، كما تنظم معرضاً بمشاركة 250 شركة وصاحب عمل للتوظيف.
-التركيز على مبدأ التعلم مدى الحياة لتوفير قوة عاملة ماهرة للعمل في الصناعات كثيفة المعرفة، حيث يتم تدريب الطلاب على وضع خطط لحياتهم العملية من خلال مدربين متخصصين، كما تعمل سنغافورة على تعيين الكفاءات العلمية ، وجذب المواهب ذات الخبرات ، والمهارات العالية والاستناد إلي مبدأ الجدارة في اختيار القيادات ، ووضع شرط توافر مهارات الاتصال (تحدثاً وكتابةً) ، كما تحرص على الاستثمار الجيد في تنمية مهارات أعضاء هيئة التدريس ، والموظفين ، وتوفير الأموال اللازمة لعمل مراكز للتدريب المستمر.