الفهرس 
الفصل الاوليوجد فقط 14 صفحة متاحة للعرض العام
 |  | from | 295 |  |  |
| | | from | 295 | | |
المستخلص
الصراع ظاهرة بشرية لازمت وجود البشر منذ بداية الخليقة وغفل عنها الباحثون في دراستهم قديماً حيث كانت ظاهرة طبيعية سلبية إلى أنه في العصر الحديث توجهت الدراسات العلمية و العلماء إلى التعامل معها كظاهرة إيجابية وما ينتج عنها من رضا أو عدم رضا للبشر حيث قد ينتج عنها صراعات شخصية أو فشل قيادة و الذي يمكن معالجته بالتدخل المباشر بين الأطراف المتصارعة لحلها وفق لعنصر الرضا لدى الطرفين، ويعد الاعتراف بحتمية تفاعل العاملين في المنظمات بعضهم مع بعض بصفة دائمة لتحقيق الأهداف التنظيمية بين الأفراد يقودنا إلى حقيقة اتفاقهم في بعض المواقف و تعارضهم في بعضها الآخر، و إن الاختلاف و التعارض في أهداف و مصالح كل طرف من الأطراف بشكل متزامن يؤدي إلى ما يعرف بالصراع التنظيمي الذي يبدأ عندما يدرك أحد الأطراف أن الطرف الآخر يحاول منعه من بلوغ مقصده أو إدراك ما يقع ضمن دائرة اهتماماته.
والعنصر البشري أحد أهم موارد المنظمات ، بل إنه يمثل ركيزتها في تحقيق نجاحها و تنفيذ أهدافها ، و من هنا فإن الإدارة تصب كل اهتمامها على توجيه العاملين لديها و بناء قدراتهم إيجابيا من خلال ربط أهدافهم بأهداف المنظمة ، و العمل على إيجاد مناخ تنظيمي من شأنه تدعيم المشاركة و الاحترام المتبادل و الشعور بالمسئولية والانتماء و بث روح التعاون و الولاء في العمل.
والصراع التنظيمي يعتبر من التحديات التنظيمية التي تواجه المنظمات وهذه التحديات قد تكون على شكل صراعات أو نزاعات داخل التنظيم بين العاملين، وعلى الإدارة أن تتدخل للتعامل مع الصراعات التنظيمية لإعادة التوازن المطلوب للتنظيم ككل.
فالصراع التنظيمي أمر طبيعي ، له أسبابه و مراحله ونتائجه التي تختلف باختلاف حدته، و قد يختلف من حيث التطور والنمو و بين الصراع الذي يصل لحد السلوك العدواني المضر للأشخاص و الجماعات والتنظيم و انعكاس ذلك على عدة جوانب كالرضا الوظيفي، دوران العمل، التوتر النفسي و الغياب عن العمل.
وقد أكد عدد من الدراسات على أهمية الرضا الوظيفي ؛ حيث أن شعور الأفراد بالرضا الوظيفي يشجع على زيادة حماستهم , وإقبالهم نحو العمل , مما يزيد من عطائهم و إنتاجهم كما يزيد من تمسكهم في عملهم , الأمر الذي يعطيهم إحساسا إيجابيا نحو العمل ونحو الحياة بصورة عامة، وهذا يساعد على الشعور بالثقة بالنفس , وبالتالي يكون دافعا قويا لزيادة الإنتاج و الاستمرار في العمل.
فالرضا الوظيفي عنصراً مهماً ورئيسياً في الاتجاهات التي يحملها الفرد نحو المنظمة و يستند إلي مجموعة من الأسس التي تحقق الرضا وترتبط به ارتباطاً وثيقاً، و التي تشمل ( الدوافع ، الحوافز، الحاجات والتوقعات) حيث يتضح من ذلك أن الرضا الوظيفي ظاهرة متعددة الأبعاد، و يعد أحد المكونات التي تدفع الفرد نحو العمل و الإنتاج و يعتقد الكثير من كُتاب السلوك التنظيمي أن الرضا الوظيفي يحدد نجاح المنظمة بشكل كبير، وهم في ذلك يرون أن المنظمة التي لا يتمتع العاملون فيها بالرضا الوظيفي يكون مصيرها الفشل.
و قد لاحظ الباحث من خلال عمله أن الأداء الوظيفي للمعلمين يتأثر سلباً بالصراعات التنظيمية التي تحدث ، كما أنه يؤثر على قدرتهم على الإيفاء بمهام العمل ومتطلبات مهنة التدريس ، فإذا استطاعت هذه الصراعات التكيف مع البيئة الخارجية ، وتمكنت من رفع مستوى الرضا الوظيفي لدى المعلمين في البيئة الداخلية ، من خلال إدراك الأهداف الشخصية والطموحات المستقبلية قد يكون دافعاً جيدا للأداء المتميز و الارتقاء بالمستوى التعليمي.
وتعد المدارس الابتدائية كغيرها من المراحل التعليمية الأخرى مسؤولة عن تحقيق أهداف المنظومة التربوية في المجتمع, بل إن مسؤوليتها تتعاظم باعتبارها الأساس الذي يمهد للانتقال للمراحل التعليمية الأعلى , ومن ثم يصبح الصراع التنظيمي للمعلمين بهذه المدارس أمر على درجة عالية من الاهتمام لكون المعلم في هذه المرحلة يعد القدوة والمثل الأعلى بالنسبة لتلاميذه , وأنه يمثل بالنسبة لهم الشخص الذي يحاكونه ويتأثرون بأقواله وأفعاله , وبالتالي تصبح قضية الصراع التنظيمي بالنسبة لمعلم المرحلة الابتدائية أمر في غاية الأهمية نظراً لتأثيره المباشر في سلوكيات تلاميذه , وبالتالي تصبح دراسة الصراع التنظيمي لديهم مسألة ضرورية لمعرفة مدى قدرته على المشاركة في تحقيق أهداف هذه المرحلة , ولما كانت المدرسة الابتدائية شأنها شأن باقي المؤسسات الاجتماعية الأخرى يتخللها أحياناً بعد الصراعات التي تؤثر على سير العملية التعليمية, , فقد أصبح من الضروري معرفة واقع الصراع التنظيمي الذي ينشأ داخل المدارس الابتدائية حتى يتم تقديم بعض المقترحات التي قد تسهم في تقليل فرص الصراع التنظيمي لدي المعلمين , فيتمكنون من أداء مهامهم التربوية بفاعليه أكثر تعينهم على بلوغ أهداف مدرستهم بسهوله ويسر, وأن الصراع الناشئ عن التباين الشخصي بين المعلمين له انعكاس وأثر في أدائهم الوظيفي.
”أن الصراع يمكن أن يكون سببًا في عدم تحقيق المنظمة لأهدافها من خلال ظهوره على شكل مشكلة جدية في المنظمة , ويؤدي إلى التشويش بحيث يجعل من الصعب على العاملين أن يعملوا مع بعضهم بعضاً في تناسق وانسجام”.
والصراع إن لم ينظر إليه نظره إيجابية ويوجه بالطرق المناسبة فسيصبح مشكله تؤثر بشكل مباشر أو غير مباشر في الأهداف التي تسعى المؤسسة إلى تحقيقها مما يعيق عمليه التجديد والأبداع والابتكار في مؤسساتنا التعليمية ومنها مدارس الحلقة الأولى من التعليم الأساسي ، مما يؤثر على الرضا الوظيفي للمعلمين .
وانطلاقا مما سبق وجد الباحث أهمية دراسة هذا الموضوع الذي يحس مشكلته من خلال خبرته الوظيفية في مدارس التعليم الأساسي حيث كثرة الصراعات التنظيمية فيها ،بسبب اختلافات وجهات النظر , والصفات الشخصية , والمستوى التعليمي بين المعلمين وعلاقته برضاهم الوظيفي مما جعل الحاجة إلى الكشف عن العلاقة بين الصراع التنظيمي ومستوى الرضا الوظيفي لدى معلمي الحلقة الأولى من التعليم الأساسي بمحافظة المنوفية.
مشكلة الدراسة وأسئلتها :
يمكن تحديد مشكلة الدراسة في محاولتها الإجابة عن الأسئلة التالية :-
• ما الإطار النظري للصراع التنظيمي ـ، والرضا الوظيفي لدى معلمي الحلقة الأولى من التعليم الأساسي بمحافظة المنوفية كما يسود في الأدبيات التربوية المتعلقة بهما؟
• ما مستوى الصراع التنظيمي لدى معلمي الحلقة الأولى من التعليم الأساسي بمحافظة المنوفية من وجهة نظرهم ؟
• ما مستوى الرضا الوظيفي لدى معلمي الحلقة الأولى من التعليم الأساسي بمحافظة المنوفية من وجهة نظرهم ؟
• هل توجد فروق ذات دلالة إحصائية بين استجابات عينة الدراسة حول مستوي الصراع التنظيمي ومستوي الرضا الوظيفي لدي معلمي الحلقة الأولى من التعليم الأساسي بمحافظة المنوفية تبعاً لمتغيرات (الجنس– المؤهل العلمي - الخبرة) ؟
• هل توجد علاقة ذات دلالة إحصائية بين الصراع التنظيمي والرضا الوظيفي لدى معلمي الحلقة الأولى من التعليم الأساسي بمحافظة المنوفية من وجهة نظرهم ؟
• ما المقترحات التي يمكن أن تسهم في تحسين مستوى الرضا الوظيفي لدى معلمي الحلقة الأولى من التعليم الأساسي بمحافظة المنوفية من خلال تقليل فرص الصراع التنظيمي لديهم؟
أهداف الدراسة:
سعت الدراسة الحالية إلى تقديم مقترحات لتحسين مستوي الرضا الوظيفي لدي معلمي الحلقة الأولى من التعليم الأساسي بمحافظة المنوفية من خلال تقليل فرص الصراع التنظيمي لديهم وذلك من خلال:
• التعرف على ﻤﺴﺘﻭﻯ الصراع التنظيمي ﻟﺩﻯ معلمي الحلقة الأولى من التعليم الأساسي بمحافظة المنوفية.
• التعرف على ﻤﺴﺘﻭﻯ الرضا الوظيفي ﻟﺩﻯ معلمي الحلقة الأولى من التعليم الأساسي بمحافظة المنوفية.
• الكشف عن العلاقة بين الصراع التنظيمي والرضا الوظيفي لدى معلمي الحلقة الأولى من التعليم الأساسي بمحافظة المنوفية.
• الكشف عن الفروق بين استجابات عينة الدراسة حول مستوي الصراع التنظيمي ومستوي الرضا الوظيفي لدي معلمي الحلقة الأولى من التعليم الأساسي بمحافظة المنوفية تبعاً لمتغيرات (الجنس– المؤهل العلمي - الخبرة).
أهمية الدارسة :
تستمد الدراسة الحالية أهميتها مما يلي:
• قد تفيد نتائج هذه الدراسة في إبراز الآثار الجانبية للصراع التنظيمي ، وكيفية الحد من الآثار السلبية للصراعات التنظيمية.
• قد تسهم نتائج هذه الدراسة في تبصير صناع القرار بالمشكلات التي تتعلق بالصراع التنظيمي ورفع مستوى الرضا الوظيفي لدى مدارس الحلقة الأولى من التعليم الأساسي بمحافظة المنوفية وتؤثر على فعاليتها وكفاءتها.
• قد تفيد نتائج هذه الدراسة في توضيح استراتيجيات الصراع التنظيمي لرفع مستوى العلاقات الإنسانية السائدة في العمل , و التي من شأنها أن تسهم في تحقيق الأهداف المنشودة للمؤسسات التعليمية بمحافظة المنوفية بشكل خاص و التربية و التعليم بشكل عام.
• قد تسهم هذه الدراسة في تقليل فرص الصراع بين المعلمين وبعضهم مما يسهم في إيجاد بيئة تعليمية قليلة الصراعات , فينعكس ذلك على الرضا الوظيفي والأداء المدرسي وزيادة فاعليته.
حدود الدراسة:
اقتصرت الدراسة على الحدود التالية :
• الحد الموضوعي: الصراع التنظيمي وعلاقته بمستوى الرضا الوظيفي بمدارس المرحلة الأولى من التعليم الأساسي.
• الحد المكاني: مدارس المرحلة الأولى من التعليم الأساسي بمحافظة المنوفية, (بشبين الكوم ومنوف وتلا وقويسنا والباجور).
• الحد البشري: معلمي مدارس المرحلة الأولى من التعليم الأساسي بمحافظة المنوفية.
• الحد الزماني: تم تطبيق هذه الدراسة ميدانيا في الفصل الدراسي الثاني من العام الدراسي 2022م -2023م.
منهج الدراسة وأداتها:
استخدمت الدراسة المنهج الوصفي؛ لمناسبته في تحقيق أهداف الدراسة، فهو لا يقف عند وصف الظاهرة أو المشكلة ، بل يتعدى ذلك إلى التحليل والتفسير ؛ حيث تم من خلاله التعرف على مستوى الصراع التنظيمي وعلاقته بمستوى الرضا الوظيفي لدى معلمي الحلقة الأولى من التعليم الأساسي بمحافظة المنوفية .
واستعانت الدراسة بالاستبيان كأداة لجمع المعلومات حيث جمعت البيانات من عينة الدراسة , ثم تحليلها وتفسيرها وصولاً إلى تعميمها على مجتمع الدراسة, تم تطبيقهما علي بعض معلمي الحلقة الأولى من التعليم الأساسي بمحافظة المنوفية لتحقيق أهداف الدراسة.
مجتمع الدراسة وعينتها:
تمثل مجتمع الدراسة الحالية من جميع معلمي الحلقة الأولى من التعليم الأساسي بمحافظة المنوفية ببعض الإدارات التعليمية بمحافظة المنوفية وهي (شبين الكوم – منوف – تلا – قويسنا – الباجور) وهي تصنف داخل مديرية التربية والتعليم بإدارات الدرجة الأول نظراً لأتساع دائرتها الجغرافية والبالغ عددهم (12883) معلما ومعلمة وفقا لآخر إحصاء (2022م) ، وتم اشتقاق عينة عشوائية ممثلة لهذا المجتمع بلغت ( 500) معلما بواقع تمثيل 2.35% من المجتمع الأصلي في ضوء مستوى دلالة (0.5) للتعرف على الصراع التنظيمي وعلاقته بمستوى الرضا الوظيفي بمدارس المرحلة الأولى من التعليم الأساسي.
النتائج التي توصلت إليها الدراسة:
توصلت الدراسة إلى مجموعة من النتائج من أهمها:
• مستوى الصراع التنظيمي ﻟﺩﻯ معلمي الحلقة الأولى من التعليم الأساسي بمحافظة المنوفية جاء كبيرا ، وجاء محور (أسباب تنظيمية) : في المرتبة الأولي بين محاور الصراع التنظيمي ﻟﺩﻯ معلمي الحلقة الأولى من التعليم الأساسي بمحافظة المنوفية بمتوسط حسابي (3.909) وانحراف معياري (1.389) ، وهذا يشير إلي درجة موافقة ( عالية) ، وجاء محور (مظاهر الصراع التنظيمي بين المعلمين): في المرتبة الثانية بين محاور الصراع التنظيمي ﻟﺩﻯ معلمي الحلقة الأولى من التعليم الأساسي بمحافظة المنوفية بمتوسط حسابي (3.754) وانحراف معياري (1.319) ، وهذا يشير إلي درجة موافقة (عالية) ، وجاء محور (أسباب شخصية): في المرتبة الثالثة بين محاور الصراع التنظيمي ﻟﺩﻯ معلمي الحلقة الأولى من التعليم الأساسي بمحافظة المنوفية بمتوسط حسابي (3.754) وانحراف معياري (1.319) ، وهذا يشير إلي درجة موافقة (عالية).
• مستوى الرضا الوظيفي ﻟﺩﻯ معلمي الحلقة الأولى من التعليم الأساسي بمحافظة المنوفية جاء منخفضا ، وجاء محور (الراتب والحافز والمكافاة): في المرتبة الأولى بين محاور الرضا الوظيفي ﻟﺩﻯ معلمي الحلقة الأولى من التعليم الأساسي بمحافظة المنوفية بمتوسط حسابي (2.7432) وانحراف معياري (0.81299) ، وهذا يشير إلي درجة موافقة (متوسطة) ،
وجاء محور (الشعور بالمدرسة والولاء لها) : في المرتبة الثانية بين محاور الرضا الوظيفي ﻟﺩﻯ معلمي الحلقة الأولى من التعليم الأساسي بمحافظة المنوفية بمتوسط حسابي (2.7159) وانحراف معياري (78821.) ، وهذا يشير إلي درجة موافقة (متوسطة) ،
وجاء محور (معايير تقويم الأداء): في المرتبة الثالثة بين محاور الرضا الوظيفي ﻟﺩﻯ معلمي الحلقة الأولى من التعليم الأساسي بمحافظة المنوفية بمتوسط حسابي (2.544) وانحراف معياري (0.71587) ، وهذا يشير إلي درجة موافقة (منخفضة) وجاء محور (بيئة العمل والعلاقات الاجتماعية): في المرتبة الرابعة بين محاور الرضا الوظيفي ﻟﺩﻯ معلمي الحلقة الأولى من التعليم الأساسي بمحافظة المنوفية بمتوسط حسابي (2.501) وانحراف معياري (0.76642) ، وهذا يشير إلي درجة موافقة (منخفضة)، وجاء محور (نمط القيادة وصناعة القرار): في المرتبة الخامسة بين محاور الرضا الوظيفي ﻟﺩﻯ معلمي الحلقة الأولى من التعليم الأساسي بمحافظة المنوفية بمتوسط حسابي (2.47585) وانحراف معياري (0.82989) ، وهذا يشير إلي درجة موافقة (منخفضة)، وجاء محور (طبيعة العمل): في المرتبة السادسة بين محاور الرضا الوظيفي ﻟﺩﻯ معلمي الحلقة الأولى من التعليم الأساسي بمحافظة المنوفية بمتوسط حسابي (2.4212) وانحراف معياري (0.91784) ، وهذا يشير إلي درجة موافقة (منخفضة) ، وجاء محور (العلاقات مع الرؤساء والزملاء في العمل): في المرتبة السابعة بين محاور الرضا الوظيفي ﻟﺩﻯ معلمي الحلقة الأولى من التعليم الأساسي بمحافظة المنوفية بمتوسط حسابي (2.24375) وانحراف معياري (0.67342) ، وهذا يشير إلي درجة موافقة (منخفضة ).
• توجد فروق ذات دلالة إحصائية بين استجابات أفراد العينة علي مجموع استبيان (الصراع التنظيمي) لدي معلمي الحلقة الأولى من التعليم الأساسي بمحافظة المنوفية تبعا لمتغير (الجنس) لصالح الذكور.
• توجد فروق ذات دلالة إحصائية بين إستجابات أفراد العينة حول مجموع إستبيان (الصراع التنظيمي) وكذلك محاورة (أسباب شخصية - أسباب تنظيمية - مظاهر الصراع التنظيمي بين المعلمين) لدي مرحلة التعليم الإبتدائي بمحافظة المنوفية تبعاً لمتغير المؤهل العلمي، ومتغير الخبرة.
• توجد فروق ذات دلالة إحصائية بين استجابات أفراد العينة علي مجموع استبيان (الرضا الوظيفي) لدي معلمي الحلقة الأولى من التعليم الأساسي بمحافظة المنوفية تبعا لمتغير (الجنس) لصالح الإناث.
• توجد فروق ذات دلالة إحصائية بين استجابات أفراد العينة علي مجموع استبيان (الرضا الوظيفي) لدي معلمي الحلقة الأولى من التعليم الأساسي بمحافظة المنوفية تبعا لمتغير المؤهل العلمي، ومتغير الخبرة.
• وجود علاقة عكسية بين الصراع التنظيمي ،والرضا الوظيفي ﻟﺩﻯ معلمي الحلقة الأولى من التعليم الأساسي بمحافظة المنوفية”، حيث تراوحت قيم معامل الارتباط بين (-0.988 ، -0.807) وجميعها ذات علاقة عكسية.
توصيات الدراسة:
انطلاقا من نتائج الدراسة الحالية من ضعف مستوى الرضا الوظيفي لدى معلمي الحلقة الأولى من التعليم الأساسي بمحافظة المنوفية ،يقترح الباحث تحسين مستوى الرضا الوظيفي لدى معلمي الحلقة الأولى من التعليم الأساسي بمحافظة المنوفية من خلال تقليل فرص الصراع التنظيمي لديهم. وفقا للتالي :
أ- تقترح الدراسة فيما يتعلق بطبيعة العمل ضرورة:
1-شعور المعلم بالإنجاز واكتساب الخبرات في العمل.
2- شعور المعلم بالارتياح نتيجة عدد الطلبة المناسب داخل الفصول.
3- شعور المعلم بالرضا نتيجة عدد الحصص الدراسية المناسبة المكلف بها بجدولي الدراسي.
4- توفير المدرسة الإمكانيات اللازمة باستمرار لنجاح العمل.
5- شعور المعلم بالعدالة نتيجة توزيع الأعمال بين المعلمين بطريقة منصفه وعادله.
6- توفير إدارة المدرسة فرص تدريب ذو كفاءة عالية .
آليات تنفيذ المقترحات السابقة :-
• إتاحة الفرصة للقيادات للالتحاق ببرامج تدريبية تمكنهم من تطبيق اللامركزية وتفويض السلطة بشكل فعال.
• تنظيم بعض اللقاءات بين الحاصلين على دورات تدريبية ،وبين باقي زملائهم في العمل ؛لمناقشة الموضوعات ،والأفكار الجديدة التي تم طرحها ،وكيفية استفادة العمل منها .
• إعادة النظر في أنظمة التدريب ،وتبني سياسة هادفة ومعلنة للتدريب ،باعتباره استثمارا بشريا مهما، وربطها بخطتها الاستراتيجية.
• الحرص على توفير البرامج التدريبية اللازمة ،وتقييمها باستمرار ؛للتأكد من تحقيقها لأهدافها المختلفة.
• استخدام الأساليب العلمية الحديثة لتحديد الاحتياجات التدريبية اللازمة لأعضاء هيئة التدريس ،وتوفير البرامج التدريبية التي تلبي تلك الاحتياجات.
• الاهتمام باختيار محتوى المادة التدريبية ،والأساليب المستخدمة ،مع ضرورة توفير مكان مجهز للتدريب
ب- تقترح الدراسة فيما يتعلق بالراتب والحافز والمكافاة ضرورة :
1- توزيع الحوافز والمكافآت والترقيات بعدالة بين المعلمين.
2-شعور المعلم بالرضا نتيجة الراتب والحوافز والمكافآت التي يحصل عليها وتغطيها الاحتياجات الأساسية له ولأسرته.
3-أن يتناسب الراتب والحوافز والمكافآت مع الجهد المبذول في العمل.
4-أن يتناسب الراتب والحوافز والمكافآت التي يحصل عليها المعلم مع مؤهلاته وخبراته العلمية.
5- شعور المعلم بالرضا نتيجة تحفيز إدارة المدرسة المعلمين مادياً ومعنوياً لتشجيعهم على التغيير والابتكار.
آليات تنفيذ المقترحات السابقة :-
• إعادة تخطيط هيكل الرواتب بما يتناسب مع طبيعة الوظائف وحجم المسئوليات المهنية الملقاة علي عاتق عضو هيئة التدريس من ناحية ،وبما يتناسب مع غلاء المعيشة وارتفاع الأسعار من ناحية أخرى.
• تعديل القوانين الخاصة برواتب أعضاء هيئة التدريس لتتناسب مع الدرجة العلمية والجهد المبذول.
• تهتم المدرسة بتحديث نظام الحوافز فيها ،وبما يتناسب مع المتغيرات البيئية .
• توزيع الحوافز والمكافآت بطريقة عادلة بين أعضاء هيئة التدريس في الكلية وفقا لضوابط محددة.
ج:- تقترح الدراسة فيما يتعلق بالعلاقات مع الرؤساء والزملاء في العمل:
1- بأن تكون علاقة المعلمين في المدرسة مع بعضهم يسودها الود والتعاون ويتيح الفرص لتكوين الصداقات.
2-شعور المعلم بالمودة والتعاون مع إدارة المدرسة.
3-وجود تواصل من الإدارة مع المعلمين من ناحية التوجيهات والأشراف الدائم.
4-أن يقبل المدير اقتراحات المعلم حول تطوير وظيفته.
آليات تنفيذ المقترحات السابقة :-
• تعزيز مسارات الاتصال الأفقية والعلاقات الإنسانية بين العاملين ،وتعزيز عملية الاتصال بين مختلف الفئات في المدرسة .
• نشر ثقافة المشاركة والعمل الجماعي بين أعضاء هيئة التدريس بالمدرسة.
• توفير بيئة عمل مناسبة لأعضاء هيئة التدريس في المدرسة وتطوير العلاقات الإنسانية في العمل وتقديم أفكار مبدعة لتطوير أداء عضو هيئة التدريس .
د- تقترح الدراسة فيما يتعلق بالشعور بالمدرسة والولاء لها:
1-شعور المعلم بالاتفاق مع الكثير من سياسات المدرسة.
2-احساس المعلم بالرضا نتيجة التزامه أخلاقيا في أداء عمله بالمدرسة.
3-شعور المعلم بالرضا عن وضع المدرسة التي يعمل بها.
4-احساس المعلم بالفخر والانتماء لمدرسته.
5-شعور المعلم بالرضا نتيجة توفير المدرسة الأمان الوظيفي للمعلمين.
6-احساس المعلم بالرضا نتيجة بذلي قصارى جهدي لإتمام رسالة المدرسة على أكمل وجه.
آليات تنفيذ المقترحات السابقة :-
• تطوير وحدة لرعاية المبدعين من أعضاء هيئة التدريس.
• تطوير مسارات وآليات تساعد أعضاء هيئة التدريس في التعبير عن آرائهم
• تنظيم الأنشطة الترفيهية والترويحية ،وعقد الندوات والمؤتمرات واللقاءات المتنوعة ؛مما يساعد على تقوية العلاقات الإنسانية ،كما يعزز عملية الاتصال بين مختلف الفئات من ناحية ،وبينهم وبين إدارة المدرسة من ناحية أخرى .
ه- تقترح الدراسة فيما يتعلق بمعايير تقويم الأداء:
1-شعور المعلم بالرضا نتيجة المعايير المتبعة حاليا لتقويم أدائه بفاعلية.
2-احساس المعلم بالفخر نتيجة سعي إدارة المدرسة إلى تطوير أدائه المهني.
3-شعور المعلم بالمودة نتيجة اعتماد فرص الترقية على معايير واضحة.
4-احساس المعلم بالرضا نتيجة توافر فرص النمو المهني والتقدم الوظيفي.
5-شعور المعلم بالانتماء نتيجة توافر إرشادات التوجيه المدرسي.
6-احساس المعلم بالراحة نتيجة توفير الحوافز المناسبة للمحافظة على مستويات الأداء واستمراريتها.
آليات تنفيذ المقترحات السابقة :-
• وضع مجموعة من المعايير الموضوعية لتقييم الأداء ،وربط نظم الحوافز المقدمة بنتائج تقييم الأداء ومستويات الأداء الفعلية ،والابتعاد عن الذاتية والمجاملات .
• تُقيم المدرسة أداء أعضاء هيئة التدريس بشكل دوري.
• تُقيم المدرسة أداء جميع أعضاء هيئة التدريس بشكل موضوعي.
• يربط نظام تقييم أداء أعضاء هيئة التدريس بين أداء عضو هيئة التدريس والحوافز التي يحصل عليها.
• تستند عملية تقييم أداء أعضاء هيئة التدريس على مجموعة من المعايير المحددة والواضحة.
• تزود المدرسة أعضاء هيئة التدريس بنتائج تقييم أدائهم.
• يستند التقييم الدوري لأداء أعضاء هيئة التدريس على أهداف قابلة للقياس.
• يتم مراجعة معايير تقييم أداء أعضاء هيئة التدريس بشكل مستمر.
• يرتبط نظام ترقية أعضاء هيئة التدريس داخل المدرسة بعملية تقييم أدائهم.
و:- تقترح الدراسة فيما يتعلق بنمط القيادة وصناعة القرار:
1-شعور المعلم بالفخر نتيجة مشاركته في صناعة القرارات المؤثرة في المدرسة.
2-احساس المعلم بالرضا نتيجة اتسام قرارات إدارة المدرسة بالموضوعية.
3-شعور المعلم بالثقة في الفريق الإداري بالمدرسة.
4-احساس المعلم بالرضا نتيجة علمي بجميع الأعمال والمناقشات التي تدور في المدرسة.
5-شعور المعلم أن القضايا والمشكلات الإدارية داخل المدرسة تعالج بكفاءة واقتدار.
6-احساس المعلم بالدعم من إدارة المدرسة في أداءه للمهام المكلف بها.
آليات تنفيذ المقترحات السابقة :-
• وجود نظام اتصال فعال بين أعضاء هيئة التدريس وإدارة المدرسة.
• تعميق التواصل بين المدرسة وأعضاء هيئة التدريس من خلال قنوات اتصال متعددة.
• إقامة المدارس على أسس ديمقراطية تشاركية، وتوطيد العلاقات الإنسانية بين العاملين ،وإشاعة الحرية في جميع مؤسسات المجتمع .
• توفير ميثاق لأخلاقيات العمل والعقوبات المحددة لكل تقصير من قبل أعضاء هيئة التدريس.
ي- تقترح الدراسة فيما يتعلق ببيئة العمل والعلاقات الاجتماعية:
1-احاس المعلم بالفخر نتيجة تشجيع إدارة المدرسة على المناقشة وقبول الاختلاف في الرأي.
2-شعور المعلم بالرضا نتيجة اتسام علاقاتي مع زملاء العمل بالإيجابية.
3-احساس المعلم بالانتماء نتيجة تشجيع إدارة المدرسة المعلمين على العمل الجماعي.
4-شعور المعلم بالود نتيجة وجود قنوات اتصال فعاله بين المعلمين وبعضهم البعض و بين المعلمين و إدارة المدرسة.
5-احساس المعلم بالرضا نتيجة علاقاته برؤسائه في المدرسة.
6- ان تشجع إدارة المدرسة النقد البناء.
آليات تنفيذ المقترحات السابقة :-
• توفير الإمكانات المادية ،والتكنولوجية اللازمة لأداء العمل ؛مثل :المكاتب ،والأجهزة ،والأدوات المكتبية ،مع تهيئة ظروف العمل من الإضاءة ،والتهوية ،ودرجة الحرارة ،والنظافة وغيرها؛ مما يساعد على أداء العمل بكفاءة وفعالية ،كما يساعد على رفع الروح المعنوية لمختلف العناصر.
• تطوير نظم الرعاية الصحية والاجتماعية المقدمة إلى مختلف الفئات ،مع تحمل المدرسة تكلفة العلاج ،وإنشاء صندوق مخصص لذلك.
• إيجاد ثقافة تنظيمية تتبنى الإدارة بالشفافية، وتعتمد على معايير الوضوح والإفصاح والمصداقية والمشاركة والمساءلة، وتدعم دور الإعلام بمختلف أشكاله، وتنشر جميع الأنظمة واللوائح وإجراءات العمل.
• أن تراعي إدارة المدرسة قدر الإمكان ظروف أعضاء هيئة التدريس الخاصة عند اتخاذ القرارات المتعلقة بعملهم بما لا يتعارض مع الأنظمة واللوائح.
مقترحات لدراسات مستقبلية:
في ضوء ما توصلت إليه الدراسة الحالية من نتائج وما تم تقديمه من مقترحات ،فإن هناك مجموعة من البحوث والدراسات المقترحة والتي يمكن أجراؤها مستقبلا، وهي:-
• تصور مقترح لتحقيق الرضا الوظيفي لدى معلمي الحلقة الأولى من التعليم الأساسي في ضوء القيادة الروحية.
• العلاقة بين الصراع التنظيمي والرضا الوظيفي للمعلمين في المرحلة الثانوية .