الفهرس 
الإطار العام للبحثيوجد فقط 14 صفحة متاحة للعرض العام
 |  | from | 293 |  |  |
| | | from | 293 | | |
المستخلص
تواجه المنظمات على اختلاف مجالات نشاطها عامة، والجامعات خاصة تحديات متزايدة تدعوها إلى العمل من أجل التطوير المستمر للوصول إلى مستويات أعلى من الكفاءة الإنتاجية، وتحقيق قدرات تنافسية عالية، حيث أصبحت المعلومات في ظل التطور المذهل في الأجهزة، والآلات، والأنظمة الذكية أحد مصادر الضغوط والتحدي على الجامعات المعاصرة الداعية إلى حتمية التطوير والتحديث في جميع عناصرها وفعالياتها، وبالتالي اتساع نطاق التطوير والتغيير وحدوث تحولات غير مسبوقة. وتعتبر التطورات التقنية المتسارعة في العصر الحديث وفي مقدمتها تقنيات التحول الرقمي من أهم التحديات التي تواجه الجامعات، والتي أحدثت تغييرات شتى في مراكزها وأوضاعها وعلاقاتها. الأمر الذي يؤدى إلى ضرورة سد الفجوة الرقمية في مجال استخدام التكنولوجيا والاتصالات، وحتمية التحول إلى نموذج تنظيمي رقمي للجامعات.
ويُمثل التحول الرقمي واحداً من أهم دوافع ومحفزات النمو في كبرى المؤسسات والدوائر الحكومية، وليست الجامعة عن ذلك ببعيد، فالجامعة يجب أن تتحول وتحول المجتمع إلى ما يسمى بمجتمع المعرفة استجابة لديناميات وتحديات المجتمع حيث ينظر إلى الجامعة على أنها قاطرة التقدم وأداة المجتمع للتحديث بما جد على العصر من تغيرات تقنية عالية بالإضافة إلى كونها ناقلة للثقافة المجتمعية والتنظيمية الموجودة، ومبدعه للمعارف الجديدة مما يفرض على المؤسسات الجامعية سباقاً حاسماً لتطوير حلول مبتكرة، تضمن استمراريتها في دائرة المنافسة. (مصطفى أمين، 2018)*.
وقد تزايد الاهتمام بالتحول الرقمي للجامعات كأحد الموضوعات الحيوية التي توجب إعادة النظر في مجمل النظام الجامعي في ضوئها، وإحلال معظم وظائف الخدمات والتكنولوجيا المتقدمة محل الوظائف الروتينية والوظائف ذات المهارات المتدنية بالجامعة، وإحلال التكنولوجيا في جميع المستويات التنظيمية بالجامعة وفي كافة خدماتها المتنوعة.
ويعرف التحول الرقمي بأنه ”قيام المنظمة بعملياتها الإدارية وكافة أنشطتها من خلال توفير بنية أساسية معلوماتية متطورة؛ تمكنها من مباشرة أعمالها عبر شبكة الانترنت، وذلك في كافة المجالات، بما يسهم في تحقيق الكفاءة والفعالية في الأداء التنظيمي لها”. (إيمان عبدالفتاح، 2007).
ويتطلب التحول الرقمي التحول من الهيكلية التقليدية المعقدة إلى هيكلية واضحة المعالم شاملة تعتمد على تكنولوجيا المعلومات؛ التي تيسر الأداء وتوفر في الوقت والجهد والمال، كما يستدعي ضرورة إحداث تغييرات في القوانين واللوائح المعمول بها، والممارسات الإدارية وفي أنماط التفاعلات الاجتماعية داخل الجامعة. ويتطلب أيضاً التحول في القوى البشرية من حفظة للمعارف ومنفذين للوائح فقط إلى مبدعين في إطار المعلوماتية ومطورين في إطار الثقافة الرقمية، بالإضافة إلى ضرورة تغيير طبيعة التفاعلات بين أعضاء المجتمع الجامعي من خلال التنوع في استخدام أجهزة وقنوات الاتصال الحديثة، وتوسيع نطاق الفرص المتاحة للتفاعل والاستفادة من تطبيقات تكنولوجيا المعلومات الجديدة وتسخيرها لتحسين أداء الجامعات بشتى أنواعه من خلال أتمتة التفاعل. (على السلمي، 2005)
كما يلقى هذا بدور كبير على القيادات الجامعية من أجل التعامل مع التفاعلات غير المرغوب فيها بين الأفراد، ومحاولة استثمارها وتوجيهها لصالح الجامعة؛ من أجل زيادة الإنتاجية والحفاظ على هوية الجامعة وكيانها.
وإذا كان هناك العديد من الجهود والمحاولات التي تشجع على التحول الرقمي للجامعات المصرية، والتي مهدت لتبنيه؛ إلا أنه على الجانب الآخر، هناك العديد من التحديات التي قد تحول دون تنفيذ التحول الرقمي لها ترتبط بالعناصر البشرية:
حيث تشير دراسة محمد أبو العز وآخرون (2021) إلى القصور الواضح في قدرة أعضاء هيئة التدريس بالجامعات المصرية على التعامل مع أساليب تكنولوجيا المعلومات وأدواتها لتيسير مهامهم الإدارية والتعليمية والبحثية والمجتمعية وبما يحقق التطوير المنشود في أدائهم.
كذلك تشير دراسة نهلة هاشم (2010) إلى أن هناك قصوراً واضحاً فيما تبذله الجامعات المصرية من جهود للارتقاء بمستوى أداء أعضاء هيئة التدريس بها، كما أنها لا يوجد لديها مخططات واضحة لرعاية المتميزين منهم، الأمر الذي يبرز مدى حاجة الجامعات المصرية إلى ضرورة تبنيها لبني تنظيمية جديدة، تهدف إلى صقل وتنمية ما لدى أعضاء هيئة التدريس من خبرات ومهارات وكفايات من خلال إتاحة الفرصة لهم للانتقال من العمل في الإطار المحلي إلى الإطار العالمي.
ولعل التحول الرقمي للجامعات المصرية يمكن أن يسهم في تبني تنظيمات رقمية جديدة من شأنها أن تساعد على تبادل الخبرات والمعارف بين أعضاء هيئة التدريس على المستوى المحلى والإقليمي والعالمي، وتقلل من الحدود الفاصلة بين الجامعات وبعضها البعض.
بالرغم من الجهود المبذولة لتطوير التعليم الجامعي بأبعاده المختلفة، وتطوير البنية التحتية بالجامعات المصرية، إلا أن دراسة بسمة الحداد، أحمد ناصر (2020) تشير إلى تدني مستوى البنية التحتية بالجامعات، وانخفاض المواصفات التكنولوجية للتجهيزات والأجهزة المستخدمة في شبكات المعلومات بالكليات والجامعة، بالإضافة إلى ضعف التجهيزات بالقاعات والمعامل والمكتبات الالكترونية.
ويحتل عضو هيئة التدريس دوراً حيوياُ في عملية التحول الرقمي في الجامعات، حيث يسند إليه استخدام وتطوير أنظمة التحول الرقمي بالجامعة، ويعمل على تقدم الجامعة وتطويرها، ولهذا لابد أن تتوافر في أعضاء هيئة التدريس العديد من الكفايات التي تجعلهم قادرين على استخدام وتطوير أنظمة التحول الرقمي بالجامعة، وفي ضوء ذلك يجب الاهتمام بعضو هيئة التدريس من حيث التطوير والتدريب المستمر لاكتساب تلك الكفايات.
وتعرف الكفايات بأنها مختلف أشكال الأداء التي تمثل الحد الأدنى لتحقيق هدف ما، فهي عبارة عن مجموعة الاتجاهات والمهارات التي من شأنها أن تيسر عملية ما، وتحقق أهدافها.
وتوصل Boyatzis (2009) إلى عدد من التصورات لمفهوم الكفاية، وهي: أولاً عبارة عن سلوك أو أداء لعمل شيء محدد بشكل مستقل لتحقيق هدف معين. ثانياً المعرفة والمهارة التي تستلزم اختيار الأفضل، وهي امتلاك الشخص لعدد من المهارات والأداء، والمعرفة، والسلوك الجيد، والدوافع.
ويمكن تقسيم كفايات أنظمة التحول الرقمي التعليمية إلى أربعة أنواع من الكفايات وهي الكفاية المعرفية وتشير إلى المعلومات والمهارات العقلية الضرورية لأداء الفرد في منظومة التحول الرقمي، الكفايات الوجدانية وتشير إلى استعدادات الفرد وميوله واتجاهاته وقيمه ومعتقداته، وهذه الكفايات تغطى جوانب متعددة مثل: حساسية الفرد وثقته بنفسه واتجاهه نحو التحول الرقمي. والكفايات الأدائية وتشير إلى كفايات الأداء التي يظهرها الفرد وتتضمن المهارات كاستخدام أنظمة التحول الرقمي، وأداء هذه المهارات يعتمد على ما حصله سابقاً من كفايات معرفية. الكفايات الإنتاجية وتشير إلى أثر أداء الفرد للكفايات السابقة في منظومة التحول الرقمي.
كما أن أي قصور في تلك الكفايات أو بعضها، يعني قصوراً في أداء عضو هيئة التدريس مما يقود إلى قصور وضعف أداء المؤسسة التعليمية ومخرجاتها (خالد عبدالله، 2021). لذا تعمل المؤسسات الجامعية إلى اخضاع منسوبيها إلى دورات تدريبية، وورش عمل، وحلقات نقاش بهدف رفع مستواهم من جميع النواحي التي تشكل مجتمعة الأداء الكلي في المهنة بهدف الاحتفاظ بكفاية عضو هيئة التدريس طوال حياته المهنية، وقد أثبتت البحوث والدراسات الحديثة أن كل شيء يمكن الحصول عليه بالتدريب بشرط أن يتم ذلك بناءً على الأسس والمفاهيم الصحيحة (قاسم الحربي، 2008).
ولا يمكن الوصول إلى مستوى عال من التدريب، إلا وفق برامج معد ومدروس بصورة جيدة وليس بصورة عفوية، وهذا يستدعي أن يسبق التدريب دراسات وبحوث تمكن المتدربين من الأساتذة الحصول على مزيد من الخبرات المهنية، وكان لابد من توافر تقنيات حديثة لتنمية كفايات أنظمة التحول الرقمي التعليمية لدى أعضاء هيئة التدريس وكذلك مواجهة المشكلات الناتجة عن التحول الرقمي ولعل من أبرز هذه المستحدثات البيئات الذكية؛ حيث تعتبر بيئات التدريب الذكية على قمة البيئات الرقمية الالكترونية في التدريب والتعلم، وتطبيق أعلى وأحدث ما أنتجته تكنولوجيا المعلومات والاتصالات في مجال التعليم وغيره؛ حيث تضم هذه البيئات أحدث التقنيات والتطبيقات والبرمجيات والأجهزة التي تتصف بالذكاء أو الخبرة، وأهم ما يميز البيئات الذكية التكيف المتواصل المرتبط بأداء عضو هيئة التدريس، ومكانه الجغرافي وكذلك ينفصل فيها التعلم عن الأنشطة والتقويم، ويقدم كل منهم بأسلوب مختلف، كذلك تقسيم المحتوى التعليمي والأنشطة والتقويم إلى مسارات لتناسب التكيف مع مدخلات عضو هيئة التدريس وسلوكه واستجابته أثناء التدريب، وبذلك يتم وضع المحتوى في صورة مرنة يمكن إعادة استخدامها من عضو هيئة تدريس لآخر ولنفس عضو هيئة التدريس من جزء لآخر من مراحل التدريب (حنان الشاعر، 2020).
وتعد النظم الخبيرة من أنجح فروع الذكاء الاصطناعي وظهرت نتيجة لجهود باحثي الذكاء الاصطناعي لتطوير برامج حاسب آلي تستطيع التفكير والاستدلال مثل البشر، وقد تبنت الكثير من المؤسسات هذه التقنية لزيادة الإنتاجية وتحسين جودة الأداء من خلال اتخاذ قرارات أفضل. فالنظم الخبيرة باعتبارها واحدة من أهم تطبيقات الذكاء الاصطناعي تهدف إلى نقل الذكاء البشرى إلى نظم الحاسبات عن طريق تصميم برمجيات وحاسبات تحاكى سلوك وتفكير البشر. (Ahmed. A. A. Kamel., Hosnia. M. M. Ahmed, 2019)
والهدف الجوهري من النظم الخبيرة تطوير برامج ونظم ذكية للحاسب الآلي يمكن لها أن تتخذ قرارات في موضوع معين أو في مجال من المجالات، والوصول إلى نفس الاستنتاجات أو النتائج التي يصل إليها الخبير. ويتم ذلك عن طريق استحداث نموذج حاسبي يوازى النموذج الذهني الذي لدى الخبير وتخزين المعلومات به، ولذا يتعين على هذه البرامج أو النظم أن تكون ذكية في التصرفات المشابهة التي يقوم بها البشر. وتعرف النظام الخبير على أنه ”برنامج ذكى يستخدم معارف معينه لحل مشاكل يحتاج حلها في العادة إلى خبير بشرى، ويتم جمع هذه المعارف من الخبراء البشريين ومن مصادر ثانوية أخرى للمعرفة مثل الكتب، ثم يتم تمثيلها بصورة أو بأخرى باستخدام القواعد المنطقية أو قواعد الإنتاج، ويحتوى النظام على آلية للاستدلال بالإضافة إلى آلية الحدس لممارسة الاختيار وللبحث عن الحلول الممكنة، كما يشتمل النظام على آلية أخرى لتمرير المعلومات من المستخدم وإليه”. (Dong et al, 2013).
وتشير حنان الشيخ (2018) إلى أن النظم الخبيرة تقوم بمساعدة المتدربين في عديد من الأشياء؛ حيث أنها تيسر عملية نقل التدريب إلى المتدربين بطريقة تفاعلية متدرجة من خلال التعلم الذاتي؛ حيث يكمن دور المدرب في التوجيه والإرشاد للمتدربين في التفاعل مع النظام، كما أنها تقوم بتنمية خبرات المتدربين قليلي الخبرة في حل المشكلات.
ويمكن توظيف النظم الخبيرة لتحديد أفضل الخيارات من بين قائمة من الخيارات والبدائل المتوافرة، كما أن النظم الخبيرة تعد وسيلة عملية للمساعدة في خدمة اتخاذ القرار إذ أن المشاكل التي يتم علاجها من خلال النظم الخبيرة تحتاج إلى عدد من القرارات المحددة مع عدد من الاختيارات والتصنيفات. كما تستخدم النظم الخبيرة في مجال المساعدة حيث تمتلك هذه النظم خبرة في مجال معين وتستخدم لمساعدة غير الخبراء في عملية اتخاذ قراراتهم وعادة ما تكون قدرات اتخاذ القرارات عند هذه النظم الخبيرة في نفس مستوى الخبير البشرى أو تفوقه. (Kumar, 2011)
وتختلف النظم الخبيرة عن البرامج التقليدية في أن المعرفة وثيقة الصلة بموض