الفهرس 
الفصل الثانى: الاستعراض المرجعى للدراسةOnly 14 pages are availabe for public view
 |  | from | 299 |  |  |
| | | from | 299 | | |
Abstract
ظهرت الحاجة الماسة إلى إدارة الموارد البشرية الخضراء وممارساتها استجابة إلى مبادرات المنظمات الدولية التي تهتم بالحفاظ على البيئة ومواردها بعد الثورة الصناعية واتساع نطاق الأعمال العالمي وما تتركه هذه الأعمال والصناعات من آثار وممارسات سلبية ساهمت إلى حد بعيد بزيادة التلوث والتدهور البيئي الذي عكس أضرارا على الصحية العقلية للإنسان، فمنذ عقود مضت تنبه العلماء إلى هذه المشاكل الكارثية على البيئة والمجتمع (Suhaimi S, 2011).
فهناك بعض المؤسسات الخدمية تعتمد على مفهوم (التوجه الأخضر) كاستراتيجية متبناة وكجزء من مبادرات تنحصر في مسؤوليتها الاجتماعية، وبدأ مفهوم الإدارة الخضراء مؤخرا يلفت انتباه صناع السياسات التنموية والاقتصادية حيث تعتنقها المؤسسات من أجل تحقيق الميزة التنافسية (غني الزبيدى، 2016).
إن الإعاقة الذهنية ظاهرة إنسانية عامة لا يخلو منها مجتمع من المجتمعات أو طبقة من الطبقات، ولا شك أن هذه الظاهرة يترتب عليها الكثير من المشكلات ذات أبعاد طبية واجتماعية ونفسية وتعليمية وتأهيلية ومهنية، مما يستوجب ضرورة إعطاؤها اهتماما كبيرا حيث أوضحت الكثير من البحوث والدراسات (ماهر علي، 2003)
ويواجه ذوي القدرات الخاصة الذهنية العديد من المشكلات المركبة والتى يمكن حصرها فى عدم معرفة الأسباب لبعض أشكال الإعاقة، وطول فترة العلاج الطبى لبعض الأمراض وارتفاع تكاليف العلاج وعدم انتشار مراكز متخصصة كافية للعلاج والتأهيل (أحمد علي، 2011). لذا فقد تطورت مفاهيم الإدارة الخضراء لتشمل مجالات الطاقة والاقتصاد وحتى مجال الإدارة المؤسسية لخدمة كافة الفئات المجتمعية عامة وذوي القدرات الذهنية خاصة، لتقف إدارة الموارد البشرية الخضراء بدور فعال في تحفيز كل ممارسات المؤسسات الخدمية من خلال استخدام التوظيف الأخضر والتدريب والتطوير والتقييم للأداء الأخضر، والارتقاء بالموظفين والخبراء الخضر من ذوي الكفاءة والموهبة والمعرفة والإدراك فهؤلاء الموظفين يُعدوا رأسمال بشري وفكري للمؤسسات الخدمية حيث يتوجب الاحتفاظ بهم (&Susanti S, 2013 Meily M).
وقد أثبتت دراسة إحسان الخالدي (2011) بأن هناك العديد من الحاجات المشتركة التى لابد من توافرها فى مؤسسات التربية الخاصة، ومن ضمن تلك الحاجات: الخدمات التربوية، والاجتماعية، والعناية بالذات والحياة اليومية، والترويح والرياضة، والتأهيل، والرعاية الصحية.
فلم يعّد الفكر التقليدى الذى يركز على الأداء المالى الجيد للمؤسسات كافيا لضمان نجاحها فى الوقت الحالى؛ بل يجب أن تقترن النتائج الاقتصادية والمالية بخفض الآثار البيئية لأدنى حد وزيادة الاهتمام بالجوانب الاجتماعية والبيئية للمؤسسات؛ ومن ثم ظهرت القضية الاستراتيجية الجديدة المتمثلة فى الإدارة الخضراء فى تسعينات القرن العشرين؛ حيث أدركت المؤسسات وبالتالي أهمية دور العاملين بها لضرورة تطبيق هذه الاستراتيجية سواء للاعتبارات الاجتماعية أو الأخلاقية أو القانونية، بالإضافة إلى أنها تعطى المؤسسة ميزة تنافسية كقيمة مضافة David Z., 2011)).
وتؤكد الأبحاث المستقبلية على ضرورة تسهيل عملية التحضير للأخضر من جهة، والتي تساعد المؤسسات على تطوير المديرين من جهة أخرى من أجل تعزيز الاستدامة فى جميع مراحل العملية الإدارية التى سوف تفيد المؤسسة بشكل خاص (Liebowitz ,J.,2010). وإنه ليس من الأهمية فقط جعل مؤسسات ذوي القدرات الخاصة الذهنية مؤسسات خضراء دون جعل العاملين بها خضر، فأداء الفرد يلعب دورا هاما فى التأثير على أداء المؤسسة من خلال السلوكيات والأنشطة التى يؤديها فى المؤسسة سواء بالانتظام فى العمل أو الاتصال بالآخرين مع الاحتفاظ بالثبات الانفعالي اللازم ومدى الرضا عن العمل والقيام بأداء المهام والتي تُعد حجر الأساس والنواه الأولى لما تحققه المؤسسة من نجاح وفعاليات (عبد الفتاح علاوي،2013).
وقد بينت إحصائيات الجهاز المركزي للتعبئة العامة والإحصاء أن هناك عدد 400 مؤسسة لرعاية ذوي القدرات الخاصة، كما بلغ عدد مؤسسات رعاية الأطفال المحرومين من الرعاية الأسرية 468، ووصل عدد مكاتب التوجيه 162، وعدد دور الحضانات التابعة لوزارة التضامن الاجتماعى 14678، وقد أوضحت أن إجمالى العاملين فى المؤسسات التى تقدم خدمات اجتماعية بالمؤسسات 14570، كما يبلغ عدد العاملين فى المؤسسات التى تقدم خدمات تعليمية 655298، وعليه فإن عدد مؤسسات الأسرة والطفولة فى مصر فى تزايد مستمر نظراً لما يتمتع به الإنسان المصرى من حب للخير والرغبة فى التطوع والتضامن لمساعدة المحتاجين وخصوصاً من ذوي القدرات الخاصة الذهنية وتقديم الخدمات بالشكل الأمثل لتلك الفئة ، ولذا تحتاج مؤسسات الأسرة والطفولة بمختلف أنواعها وأنماطها إلى قوة عاملة تفهم وتدرك الأهمية البالغة لتطبيق عمليات الإدارة النموذجية الخضراء داخل المؤسسات. ولتحقيق ذلك لابد من الاهتمام بالعاملين والمعلمين وتنمية قدراتهم المعرفية والمهنية تجاه السلوكيات الخضراء (الجهاز المركزي للتعبئة العامة والإحصاء، 2021).
وهدفت دراسة بتول غانم (2015) الى تقييم المراكز والمؤسسات التي تقدم الخدمات المختلفة لذوي الإعاقات المختلفة وأظهرت نتائج الدراسة بأن للمراكز أثراً كبيراً على النواحي التعليمية والعاطفية وأظهرت النتائج عدم رضا الأهل عن النقص المتعلق بالجانب التعليمي والعلاج الوظيفي وعلاج النطق وتعديل السلوك. الأمر الذي يشجع الباحثات على إعداد برامج إرشادية للعاملين عن الإدارة الخضراء واتباع السلوكيات الخضراء كمدخل للتنمية المستدامة بمؤسسات القدرات الخاصة الذهنية.
مما يعزز أهمية إدارة الموارد البشرية الخضراء وأهمية دمج الإدارة البيئية للمؤسسات الخدمية مع تفعيل أهداف ممارسات إدارة الموارد البشرية كالتوظيف والاختيار والتدريب والتطوير وإدارة الأداء والتقييم والمكافآت، مما يؤكد على مدى الحاجة لتطبيق برنامج إرشادى يهدف الى التدريب والتطوير والتحضير للأخضر Muller, et al., 2011)).
وتعتبر جودة الشخصية للعاملين هي أساس الجودة المؤسسية وهي الدرجة التي يعبر عندها الفرد عن سمات شخصية إيجابية وممارسة علاقات إنسانية جيدة يعكس أداء متميزا في العمل يتضح في تقدير الذات والذي يظهر الجانب الأكبر لقدراته الإبداعية في بيئة المؤسسة (رانجيت مالهي، 2015).
ولقد اهتمت الدراسات النفسية فى الآونة الأخيرة بالسمات الشخصية التى تحفز الأفراد وتشجعهم على مواصلة النشاط من أجل تحقيق أهدافهم ومشاريعهم وطموحاتهم الخاصة، وتعد المثابرة وتقدير الذات أحد هذه الاهتمامات التى دفعت علماء النفس نحو دراستها والتعرف عليها وتوظيفها فى مجالات الحياة المتنوعة مثل التعليم والعمل والرياضة وتطوير الذات (Van De Wiele & Van Heeringen, 2000).
إذ أن تقدير الذات هو تقييم يضعه الفرد لنفسه وبنفسه، ويعمل على المحافظة عليه، كى يوضح مدى اعتقاده بأنه قادر وكفء وذو أهمية، أى أن تقدير الذات هو الحكم الشخصى للفرد عن قيمته ودرجة كفاءته الشخصية (متولي محمد، 2005).
تقدير الذات يساهم في قبول المعلم لنفسه، ويشعره بالرضا والفخر ويزيد من مستوى الدافعية للإنجاز لديه وارتفاع معدل الأداء داخل المؤسسة، وقبول فئة ذوي القدرات الخاصة أثناء التعامل معهم وكذلك الدخول في تفاعلات اجتماعية مثمرة معهم، حيث اهتمت دراسة أحمد عريبات وعماد الزغول (2008) بالتقدير الإيجابي للذات لدى العاملين بالمؤسسات والذي يعد ملمحا مهما من ملامح الصحة العقلية للعلاقات المتبادلة مع فئة المعاقين.
والمثابر هي حالة من التحدى والمتعة واستكشاف القدرات الداخلية رغم المعاناة والصعوبات التى قد يواجهها، فهو يتوجه نحو المستقبل بعزيمة، ويوظف مشاعره الإيجابية، ويتغلب على انفعالاته السلبية، ويحفز نفسه بصورة مستمرة من اجل أن يحافظ على مستوى مرتفع من إنجاز النشاط لتحقيق الهدف المنشود (&Peterson, 2004 Seligman).
حيث أكدت نتائج دراسة Drue et al., (2012) التى أجريت على مجموعتين من الأفراد (مجموعة ذات مثابرة مرتفعة - مجموعة ذات مثابرة متدنية) أن الأفراد المثابرين أفضل بكثير من غير المثابرين فى التعلم والاستنتاج وابتكار الحلول والأفكار الأصلية، وبذلك تساهم المثابرة فى شحن عقول المعلمين، وتحفيز طاقاتهم العقلية بشكل خلاق. وكذلك أشارت نتائج دراسة Hart,C., (2012) أن الأفراد غير المثابرين يظهرون فشلًا واضحاً فى مجموعة من المهارات مثل ضعف إدارة الوقت وتنظيم عملية التعلم وضعف القدرة على التخطيط.
ومن ثم صياغة مشكلة الدراسة فى التساؤل الرئيسى التالى:
ما مدى فاعلية برنامج إرشادي لتنمية وعي العاملين بمؤسسات ذوي القدرات الخاصة الذهنية بالإدارة الخضراء وبجودة الشخصية؟
وتهدف الدراسة بصفة رئيسية إلى دراسة فاعلية برنامج إرشادي لتنمية وعي العاملين بمؤسسات ذوي القدرات الذهنية بالإدارة الخضراء وعلاقته بجودة شخصيتهم.
وقد استخدمت الباحثة عدة أدوات للحصول على البيانات والمعلومات اللازمة للدراسة وتمثلت فى استمارة البيانات العامة للعاملين بمؤسسات ذوي القدرات الخاصة الذهنية، استبيان الإدارة الخضراء بأبعاده (التحضير للأخضر، الأداء الأخضر، الخدمات البيئية المستدامة) للعاملين بمؤسسات ذوي القدرات الخاصة الذهنية، استبيان جودة الشخصية بمحاورها (تقدير الذات، المثابرة علي جودة الأداء) للعاملين بالمؤسسة، برنامج إرشادي لتنمية وعي العاملين بالإدارة الخضراء.
وتم تطبيق أدوات الدراسة على عينة الدراسة الأساسية وتكونت من (100) عاكل وعاملة بمؤسسات ذوي القدرات الخاصة الذهنية، واعتمدت هذه الدراسة على المنهجين ”الوصفي التحليلي والمنهج التجريبي ”, كما تم تطبيق البرنامج الإرشادى على عينة الدراسة التجريبية، حيث تم اختيار الرباعي الأدنى من العينة الأساسية منخفضي المستوى وقد بلغ عددهم (17) من العاملين بمؤسسات ذوي القدرات الخاصة الذهنية والتى كانت بجمعية شبين الكوم العامة.
وقد أسفرت نتائج الدراسة عما يلي:
1- وجود علاقة ارتباطية موجبة دالة إحصائيا عند (0.01) بين الإدارة الخضراء لدي العاملين بمؤسسات ذوي القدرات الخاصة الذهنية بأبعادها (التحضير للأخضر، الأداء الأخضر، الخدمات البيئية المستدامة) وجودة الشخصية بأبعادها (تقدير الذات، المثابرة علي جودة الأداء فى بيئة العمل).
2- وجود فروق دالة إحصائياً عند (0.01) بين الإناث والذكور بالنسبة للإدارة الخضراء وجودة الشخصية لصالح الإناث، كما توجد فروق دالة إحصائياً عند (0.01) بين العاملين بالريف والحضر بالنسبة للإدارة الخضراء وجودة الشخصية تبعا للحضر.
3- عدم وجود تباين دال إحصائيا بين متوسطات درجات عينة الدراسة في كل من الإدارة الخضراء وجودة الشخصية تبعاً للحالة الاجتماعية، كما توجد فروق دالة إحصائيا عند (0.01) في الإدارة الخضراء وجودة الشخصية تبعا للوظيفة لصالح وظيفة معلم وأخصائي ووظيفة خبير وكبير وقيادة مدرسية. كما توجد فروق دالة إحصائيا عند (0.01) في الإدارة الخضراء وجودة الشخصية عند (0.01، 0.05) تبعا للسن لصالح ذوي العمر الأكبر. كما توجد فروق دالة إحصائيا عند (0.01) في الإدارة الخضراء وجودة الشخصية بالنسبة للخبرة لصالح ذوي الخبرة المرتفعة، كما توجد فروق دالة إحصائيا عند (0.01) في الإدارة الخضراء وجودة الشخصية تبعا لعدد الدورات التدريبية لصالح الأكثر حصولا علي الدورات التدريبية، كما توجد فروق دالة إحصائيا عند (0.01) في الإدارة الخضراء وجودة الشخصية تبعا للمستوى التعليمى لصالح ذوي المستوى التعليمي، كما توجد فروق دالة إحصائيا عند (0.01) في الإدارة الخضراء وجودة الشخصية تبعا للدخل الشهرى لصالح الدخل الشهرى المرتفع، كما توجد فروق دالة إحصائيا عند (0.01) في الإدارة الخضراء وجودة الشخصية تبعا لحالة المؤسسة لصالح حالة مؤسسة شبين الفكرية وابنى.
4- تختلف نسبة مشاركة بعض المتغيرات المستقلة لبعض المتغيرات الاجتماعية الاقتصادية (العمر، الوظيفة، النوع، الإقامة، الخبرة، المستوى التعليمي، الدورات التدريبية، الدخل الشهري) مع الإدارة الخضراء في تفسير نسبة التباين في المتغير التابع (جودة الشخصية) تبعا لمعاملات الانحدار ودرجة الارتباط معها.
5- وجود فروق دالة إحصائيا عند (0.01) بين متوسطات درجات أفراد عينة الدراسة التجريبية قبل تطبيق البرنامج وبعد التطبيق في الإدارة الخضراء، لصالح التطبيق البعدي.
6- وجود فروق دالة إحصائيا عند (0.01) بين متوسطات درجات أفراد عينة الدراسة التجريبية قبل تطبيق البرنامج وبعد التطبيق في كل من (تقدير الذات -المثابرة علي جودة الأداء في بيئة العمل - جودة الشخصية ككل) لصالح التطبيق البعدي.
7- حجم تأثير إيتا للبرنامج الإرشادي فى استبيان الإدارة الخضراء حسب قيمة مربع إيتا قد بلغ (0.94) وهذا يعنى أن نسبة التباين الكلى لدرجات أفراد العينة ترجع إلى تأثير البرنامج والتي اثبت بذلك انه ككل ذو حجم تأثير كبير (3.84).
8- حجم تأثير إيتا للبرنامج الإرشادي فى جودة الشخصية بمحاوره (تقدير الذات - المثابرة علي جودة الأداء في بيئة العمل) حسب قيمة مربع إيتا قد بلغ على التوالي (0.89، 0.85).