الفهرس 
الإطار العام للدراسةيوجد فقط 14 صفحة متاحة للعرض العام
 |  | from | 246 |  |  |
| | | from | 246 | | |
المستخلص
- المقدمــــة:
تواجه كثير من المجتمعات - ومنها مصر- تحديات كبيرة في جهودها المبذولة لدفع عجلة التنمية بأبعادها المختلفة: (الاقتصادية، والاجتماعية، والسياسية...إلخ)، ومن أهم هذه التحديات الحاجة إلى تعزيز القدرة على الاستثمار الأمثل للطاقات والإمكانات البشرية بما يعظم من المردود الاقتصادي والاجتماعي لها، خاصة في ضوء محدودية الموارد الطبيعية، والتحولات الاقتصادية التي يشهدها العالم بأسره.
وفي ظل التغيرات البيئية الحالية، وكذلك التعقيد في الحياة العملية، وانحلال القيم، والفجوة بين التوقعات الفردية والاجتماعية، والصعوبات الجمة في إدارة الوقت، كل ذلك ساهم -إلى حد ما- في خلق التوتر لدى الأفراد التي ربما في المدى البعيد قد تقود إلى حدوث انهيار وإرهاق نفسي وجسدي لدى العاملين، ونتيجة لذلك تتولد الأفكار السلبية لدى الأفراد عن أنفسهم والآخرين، إذ يشعر أغلبيتهم بعدم امتلاكهم القدرة على حل مشاكلهم وينتابهم شعور بالفشل وانخفاض الروح المعنوية والدافع للعمل بسبب عدم تقدير نجاحهم أو أدائهم في العمل منقبل الإدارة العليا أو المنظمة ككل. حيث يعد التهكم التنظيمي من أهم مسببات زيادة الفجوة بين المنظمة والأفراد العاملين، ومن الصعوبة تخطي أو تقليص هذه الفجوة إلا من خلال تنمية شعور الفرد بالعدالة والمساواة.
وبناء على ما سبق، وإيماناً من الباحث بالدور الحيوي الذي تلعبه شركات إنتاج الدواء باعتبارها صناعة استراتيجية تسعى إلى تحقيق رسالتها المتمثلة في توفير الدواء لكل أفراد المجتمع، لذلك هدفت الدراسة الحالية إلى دراسة دور العدالة التنظيمية في الحد من ظاهرة التهكم التنظيمي، والاستفادة من نتائج تلك الدراسة في تطوير شركات إنتاج الدواء بمصر.
2- مشكلة الدراسة:
تتركز مشكلة البحث فى وجود ” قصور في إدراك دور العدالة التنظيمية وأبعادها وما يترتب عليها من نتائج هامة لكل من العاملين والمنظمة والمجتمع، بالإضافة إلى ارتفاع مستويات التهكم التنظيمي لدى العاملين بالشركات محل الدراسة”، لذلك فإن هناك حاجة ماسة لدراسة دور العدالة التنظيمية للحد من ظاهرة التهكم التنظيمي في شركات إنتاج الدواء المصرية محل الدراسة.
كما يمكن صياغة مشكلة الدراسة في التساؤل الآتي:
هل تساهم العدالة التنظيمية في الحد من مستوى التهكم التنظيمي؟
ويتفرع منه مجموعة من التساؤلات:
1- ما مدى إدراك العاملين في شركات إنتاج الدواء لأبعاد العدالة التنظيمية في القطاع محل الدراسة؟
2- ما مستوى التهكم التنظيمي للعاملين في القطاع محل الدراسة؟
3- هل هناك ارتباط بين أبعاد العدالة التنظيمية ومستوى التهكم التنظيمي؟
4- ما مدى تأثير أبعاد العدالة التنظيمية على مستوى التهكم التنظيمي؟ وأي من أبعاد العدالة التنظيمية أكثر تأثيراً على خفض مستوى التهكم التنظيمي؟
3- أهداف الدراسة:
هدفت الدراسة الحالية إلى تحقيق الآتي:
1- التعرف على مستوى إدراك العاملين للعدالة التنظيمية بأبعادها الأربعة: (العدالة التوزيعية، والعدالة الإجرائية،وعدالة المعاملات،والعدالة التقييمية) بالقطاع محل الدراسة.
2- الكشف عن مستوى التهكم التنظيمي بأبعاده الثلاثة: (البعد الإدراكي، والبعد العاطفي، والبعد السلوكي) لدى العاملين بالقطاع محل الدراسة.
3- دراسة واختبار العلاقة الارتباطية والتأثيرية للعدالة التنظيمية على التهكم التنظيمي.
4- الوصول إلى مجموعة من الاستنتاجات والتوصيات التي من شأنها الإسهام في تعزيز أثر إدراك العاملين لدور العدالة التنظيمية في الحد من مستوى التهكم التنظيمي.
4- فروض الدراسة:
الفرض الأول: يوجد أثر ذو دلالة إحصائية لإدراك العاملين للعدالة التنظيمية على التهكم التنظيمي.
وقد تم تقسيم هذا الفرض إلى عدد من الفروض الفرعية وفقاً لأبعاد العدالة التنظيمية، كالتالي:
(1) يوجد أثر ذو دلالة إحصائية لإدراك العاملين للعدالة التوزيعية على التهكم التنظيمي.
(2) يوجد أثر ذو دلالة إحصائية لإدراك العاملين للعدالة الإجرائية على التهكم التنظيمي.
(3) يوجد أثر ذو دلالة إحصائية لإدراك العاملين لعدالة المعاملات على التهكم التنظيمي.
(4) يوجد أثر ذو دلالة إحصائية لإدراك العاملين للعدالة التقييمية على التهكم التنظيمي.
الفرض الثانى: يختلف إدراك العاملين لأبعاد العدالة التنظيمية باختلاف الخصائص الشخصية والتنظيمية (الجنس، والسن، وسنوات الخدمة، والمؤهل العلمي، والمستوى التنظيمي).
الفرض الثالث: يختلف إدراك العاملين لأبعاد التهكم التنظيمي باختلاف الخصائص الشخصية والتنظيمية (الجنس، والسن، وسنوات الخدمة، والمؤهل العلمي، والمستوى التنظيمي).
الفرض الرابع: توجد فروق ذات دلالة إحصائية في آراء المستقصى منهم بشركات (قطاع الأعمال العام، والقطاع الخاص، والشركات دولية النشاط) بالنسبة لإدراك العاملين لأبعاد العدالة التنظيمية.
الفرض الخامس: توجد فروق ذات دلالة إحصائية في آراء المستقصى منهم بشركات (قطاع الأعمال العام، والقطاع الخاص، والشركات دولية النشاط) بالنسبةلإدراك العاملين لأبعاد التهكم التنظيمي.
5- حدود الدراسة:
* الحدود الزمنية للدراسة: وتتمثل في الفترة التي تم فيها تجميع البيانات الأولية اللازمة للدراسة من مصادرها المختلفة، وهي في النصف الأول من عام 2020.
* الحدود المكانية للدراسة: تم تطبيق هذه الدراسة على شركات إنتاج الدواء بمصر بقطاعيه، حيث تتمثل عينة الدراسة من(4 شركات قطاع عام، و8 شركات قطاع خاص).
* الحدود الموضوعية للدراسة:
- ركزت الدراسة بصفة أساسية على متغيرين، وهما: (العدالة التنظيمية، والتهكم التنظيمي).
- تتعدد أبعاد وعوامل العدالة التنظيمية، وقد اقتصرت الدراسة على تناول أربعة أبعاد، هم: (العدالة التوزيعية، والعدالة الإجرائية، وعدالة المعاملات، والعدالة التقييمية).
- اقتصرت الدراسة الحالية على أبعاد التهكم التنظيمي من حيث: (البعد الإدراكي، والبعد العاطفي، والبعد السلوكي).
* الحدود البشرية للدراسة: اقتصرت هذه الدراسة على عينة من العاملين بشركات إنتاج الدواء محل الدراسة، وقد بلغت هذه العينة (377) مفردة.
6- نتائج البحث:
(1) يوجد أثر ذو دلالة إحصائية لإدراك العاملين للعدالة التوزيعية (كأحد أبعاد العدالة التنظيمية) على التهكم التنظيمى.
(2) يوجد أثر ذو دلالة إحصائية لإدراك العاملين للعدالة الاجرائية (كأحد أبعاد العدالة التنظيمية) على التهكم التنظيمى.
(3) يوجد أثر ذو دلالة إحصائية لإدراك العاملين لعدالة المعاملات (كأحد أبعاد العدالة التنظيمية) على التهكم التنظيمى.
(4) يوجد أثر ذو دلالة إحصائية لإدراك العاملين لعدالة التقييم (كأحد أبعاد العدالة التنظيمية) على التهكم التنظيمى.
(5) يختلف إدراك العاملين لأبعاد العدالة التنظيمية بأختلاف الخصائص الشخصية والتنظيمية (النوع – السن - سنوات الخبرة – المؤهل العلمى – المستوى الادارى).
(6) يختلف إدراك العاملين لأبعاد التهكم التنظيمى بأختلاف الخصائص الشخصية والتنظيمية (النوع – السن - سنوات الخبرة – المؤهل العلمى – المستوى الادارى).
7- توصيات البحث:
(1) دعم مدركات العاملين للعدالة التوزيعية عن طريق:
- أن تعكس الامتيازات التى يحصل عليها العاملين من عملهم الجهد الذى يبذلونه.
- أن يشعر العاملين بعدالة ما يحصلون عليه من عملهم مقارنة بما يحصل عليه زملائهم فى نفس المستوى بالشركات الأخرى المماثلة.
(2) دعم مدركات العاملين للعدالة الإجرائية عن طريق:
- أن يشعر العاملين بان الاجراءات المستخدمة فى تقييم أدائهم عادلة.
- أن يشعر العاملين بأن الاجراءات المستخدمة فى توزيع المكافاَت عادلة.
- أن تطبق الاجراءات فى الشركات محل الدراسة على كافة العاملين بلا استثناء.
(3) دعم مدركات العاملين لعدالة المعاملات عن طريق:
- ان يتعامل المدير مع كل الزملاء بنفس القدر من الاحترام.
- أن يحرص المدير على معاملة العاملين بطريقة تحفظ كرامتهم.
- أن يتجنب المدير التعليقات غير اللائقة عند التحدث مع العاملين.
(4) دعم مدركات العاملين لعدالة التقييم عن طريق:
عمل نظام لتقييم الاداء يتضمن عمليات وإجراءات وأنظمة محددة تسمح بالتأكد من أن حقوق العاملين ومستويات أدائهم يتم تقييمها بطريقة عادلة ونزيهة, حيث تؤمن لهم الشعور بالأمان والاستقرار الوظيفى إزاء ترقيته ونموه الوظيفى وتقييم أدائه.
(5) أن تتوجه المنظمة بشكل فعلى نحو تقليل مستوى التهكم التنظيمى فى العمل لما له من تأثيرات سلبية على العمل, عن طريق:
- اجراء قياسات دورية لمستوى ادراك العاملين لمفهوم وانواع العدالة من وجهة نظرهم وتحديد اسباب هذا الادراك واسباب التباين بين ادراك العاملين لانواع العدالة فى حالة وجودها.
- تحقيق العدالة والانصاف والمساواه بين العاملين دون اى تفريق سواء كانت هذه العدالة على مستوى التوزيع من مكافات وتعويضات وحوافز او على المستوى الاجرائى والمتضمن معاملة العاملين بنفس الاجراءات والقرارات دون تمييز وايضاً العدالة على مستوى التعاملات الشخصية وخاصة التعامل والتفاعل بين المديرين والمرؤوسين.
- تقليل حالة التحزب والتخندق بين بعض العاملين داخل المنظمة لغرض القضاء على مسألة تحقيق المصلحة الذاتية والشخصية على حساب مصلحة المجموعة ويكون ذلك من خلال عقد الندوات والدورات التثقيفية التى تشجع على مثل هذه الممارسات.
- تجنب كل ممارسات ومبادرات التغيير غير المدروسه لان فشل المنظمة فى تحقيق هذه المبادرات سينعكس بشكل سلبى على شعور العاملين تجاه المنظمة , بلا والعمل على التروج لجميع مبادرات التغيير التى نجحت فى السابق من قبل المنظمة ما بين العاملين.