الفهرس 
العدالة التنظيميةيوجد فقط 14 صفحة متاحة للعرض العام
 |  | from | 335 |  |  |
| | | from | 335 | | |
المستخلص
أولاً : مقدمة :
فى المجتمعات الحديثة يلعب الجهاز المصرفى دوراً هاماً فى تحقيق التنمية الإقتصادية والرفاهية الإجتماعية خاصة فى أوقات الإصلاح الإقتصادى، وقطاع البنوك فى مصر لديه مرونة تنظيمية وقدرات على مواجهة التحديات بالإضافة إلى أن العاملون بقطاع البنوك يتمتعون بقدر معقول من الكفاءة والمعرفة والإلتزام التنظيمى.
ثانياً :مشكلة البحث :
تتمثل مشكلة البحث فى الإجابة عن التساؤلات الآتية:
1- ما مدى توافر الأبعاد الرئيسية للعدالة التنظيمية فى قطاع البنوك؟
2- هل هناك فروق جوهرية بين العاملين بالبنوك الحكومية والعاملين بالبنوك الخاصة فيما يتعلق بإدراكهم لأبعاد العدالة التنظيمية؟
3- هل هناك فروق جوهرية بين العاملين بالبنوك الحكومية والعاملين بالبنوك الخاصة فيما يتعلق بإدراكهم لإلتزامات العقد النفسى؟
4- ما هو تأثير أبعاد العدالة التنظيمية على إدراك العاملين لإلتزامات العقد النفسى؟
ثالثاً : أهداف البحث :
تتمثل أهداف البحث فيما يلى :
1- دراسة أثر تطبيق العدالة التنظيمية على تحقيق الإلتزام بالعقد النفسى.
2- إجراء دراسة مقارنة بين البنوك الحكومية والبنوك الخاصة فيما يتعلق بمتغير العدالة التنظيمية ومتغير إلتزامات العقد النفسى.
3- دراسة أثر العوامل الديموغرافية (السن، الجنس، الحالة الإجتماعية، المستوى التعليمى) على إدراك متغير العدالة التنظيمية وإدراك متغير العقد النفسى.
رابعاً : متغيرات البحث :
المتغير المستقل هو ”العدالة التنظيمية”، وتم تقسيم هذا المتغير إلى خمسة متغيرات فرعية:
1- متغير العدالة التوزيعية، يتم قياسه بواسطة مقياس مكون من 15 بند تم وضعها من قبل الباحث لقياس 4 أبعاد تمثل أبعاد متغير العدالة التوزيعية (عدالة نظام التعويضات، عدالة برامج التدريب، عدالة فرص الترقية، عدالة نظام المزايا).
2- متغير العدالة الإجرائية، تم قياسه بواسطة مقياس مكون من 18 بند تم وضعها من قبل (السيد 2006) لقياس 3 أبعاد تمثل أبعاد متغير العدالة الإجرائية (عدالة النظام الإجرائى، عدالة أنظمة التعبير الصوتى، عدالة أنظمة التأديب).
3- متغير عدالة التعاملات، تم قياسه بواسطة مقياس مكون من 9 بنود تم وضعها من قبل (Rousseau 2000) لقياس 3 أبعاد تمثل أبعاد متغير عدالة التعاملات (الإحترام، الإهتمام، الحيادية).
4- متغير العدالة الأخلاقية، تم قياسه بواسطة مقياس مكون من 7 بنود تم وضعها من قبل (Fresse & Schalk 2008) لقياس 3 أبعاد تمثل أبعاد متغير العدالة الأخلاقية (السياسات التمييزية، خصوصية الموظف، صفارة الإنذار).
5- متغير العدالة التقييمية ، يتم قياسه بواسطة مقياس مكون من 5 بنود تم وضعها من قبل (Ali 2010) لقياس بعدين يمثلا أبعاد متغير العدالة التقييمية (عدالة نظام تقييم الأداء، عدالة التغذية العكسية).
* المتغير التابع هو ”إلتزامات العقد النفسى”، وتم تقسيم هذا المتغير إلى أربعة متغيرات فرعية:
1- إلتزامات إدارة البنك تجاه العاملين، تم قياسه بواسطة مقياس مكون من 12 بند تم وضعها من قبل (Coyle-Shapiro & Kessler 2002) لقياس 3 أبعاد تمثل أبعاد متغير إلتزامات إدارة البنك تجاه العاملين (توفير الأمان الوظيفى، توفير نظام تعويضات مناسب، توفير نظام مزايا ملائم).
2- إلتزامات إدارة الموارد البشرية تجاه العامليــن، تم قياسـه بواسطة مقياس مكون من 10 بنود تم وضعها من
قبل (Kickul & Others 2002) لقياس 3 أبعاد تمثل أبعاد متغير إلتزامات إدارة الموارد البشرية تجاه العاملين (عمليات التوظيف، علاقات وبيئة العمل، أنظمة المعلومات الخاصة بالعاملين).
3- إلتزامات المشرف تجاه العاملين، تم قياسه بواسطة مقياس مكون من 8 بنود تم وضعها من قبل (Turnley & Feldman 1999) لقياس 3 أبعاد تمثل أبعاد متغير إلتزامات المشرف تجاه العاملين (وكيل ، ناصح، داعم).
4- إلتزامات العاملين تجاه البنك، تم قياسه بواسطة مقياس مكون من 10 بنود تم وضعها من قبل (Rousseau 2000) لقياس إلتزامات العاملين تجاه البنك.
خامساً: فروض البحث :
الفرض الأول : ” يوجد تأثير معنوى للعدالة التنظيمية على إلتزامات المنظمة بالعقد النفسى”. تم تقسيم هذا الفرض إلفى خمسة فروض فرعية وفقاً لأبعاد العدالة التنظيمية (العدالة التوزيعية، العدالة الإجرائية، عدالة التعاملات، العدالة الأخلاقية، العدالة التقييمية).
الفرض الثانى : ” يوجد تأثير معنوى للعدالة التنظيمية على إلتزامات العاملين بالعقد النفسى”. تم تقسيم هذا الفرض إلى خمسة فروض فرعية وفقا لأبعاد العدالة التنظيمية ( العدالة التوزيعية ، العدالة الإجرائية، عدالة التعاملات، العدالة الأخلاقية، العدالة التقييمية).
الفرض الثالث : ” لا توجد فروق ذات دلالة إحصائية بين البنوك الحكومية والبنوك الخاصة فى إدراك العاملين بأبعاد العدالة التنظيمية” . تم تقسيم هذا الفرض إلى خمسة فروض فرعية وفقاً لأبعاد العدالة التنظيمية ( العدالة التوزيعية، العدالة الإجرائية، عدالة التعاملات، العدالة الأخلاقية، العدالة التقييمية).
الفرض الرابع : ” لا توجد فروق ذات دلالة إحصائية بين البنوك الحكومية والبنوك الخاصة فى إدراك العاملين لإلتزامات العقد النفسى” . تم تقسيم هذا الفرض إلى فرضين فرعيين وفقا لطبيعة العلاقة الوظيفية (إلتزامات البنك تجاه العاملين، إلتزامات العاملين تجاه البنك).
الفرض الخامس : ” توجد إختلافات جوهرية بين إدراك العاملين بأبعاد العدالة التنظيمية بإختلاف متغيرات (السن – الجنس – الحالة الاجتماعية – المستوى التعليمى)”.
الفرض السادس : ” توجد إختلافات جوهرية بين إدراك العاملين لإلتزامات العقد النفسى بإختلاف متغيرات (السن – الجنس – الحالة الإجتماعية – المستوى التعليمى)”.
سادساً: هيكل البحث :
يتضمن هيكل البحث الفصول الآتية :
الفصل الأول : الإطار العام للبحث.
الفصل الثانى : العدالة التنظيمية. تم تقسيم هذا الفصل إلى نقطتين رئيسيتين:
أولاً : الإطار النظري للعدالة التنظيمية.
ثانياً : نظريات العدالة التنظيمية.
الفصل الثالث : العقد النفسى . تم تقسيم هذا الفصل إلى نقطتين رئيسيتين:
أولاً : الإطار النظري للعقد النفسى.
ثانياً : الإخلال بالعقد النفسى.
الفصل الرابع : أبعاد العدالة التنظيمية وأثرها على أبعاد إلتزامات العقد النفسى. تم تقسيم هذا الفصل إلى أربعة نقاط :
أولاً : أبعاد العدالة التنظيمية.
ثانياً : أبعاد إلتزامات المنظمة تجاه العاملين.
ثالثاً : أبعاد إلتزامات العاملين تجاه المنظمة.
رابعاً: أثر أبعاد العدالة التنظيمية على إلتزامات العقد النفسى.
الفصل الخامس : مناقشة النتائج وإختبار صحة الفروض.
الفصل السادس : النتائج والتوصيات .
سابعاً : النتائج :
تتمثل أهم نتائج البحث فى النتائج الآتية :
1- يوجد تأثير معنوى لأبعاد متغير العدالة التنظيمية على متغير إلتزامات المنظمة بالعقد النفسى، وتأتى هذه الأبعاد حسب قوة تأثيرها (العدالة الأخلاقية، عدالة التعاملات، العدالة التوزيعية، العدالة التقييمية، العدالة الإجرائية).
2- يوجد تأثير معنوي لأبعاد متغير العدالة التنظيمية على متغير إلتزامات العاملين بالعقد النفسى، وتأتى هذه الأبعاد حسب قوة تأثيرها (العدالة الإجرائية، العدالة التوزيعية، العدالة الأخلاقية، عدالة التعاملات، العدالة التقييمية).
3- توجد فروق جوهرية بين البنوك الحكومية والبنوك الخاصة لحساب البنوك الحكومية فيما يتعلق بالعدالة الإجرائية.
4- توجد فروق جوهرية بين البنوك الحكومية والبنوك الخاصة لحساب البنوك الخاصة فيما يتعلق بالعدالة التوزيعية والعدالة التقييمية.
5- لا توجد فروق جوهرية بين البنوك الحكومية والبنوك الخاصة فيما يتعلق بعدالة التعاملات والعدالة الأخلاقية.
6- توجد فروق جوهرية بين البنوك الحكومية والبنوك الخاص لحساب البنوك الخاصة فيما يتعلق بإلتزامات إدارة البنك بالعقد النفسي.
7- توجد فروق جوهرية بين البنوك الحكومية والبنوك الخاصة لحساب البنوك الحكومية فيما يتعلق بإلتزامات العاملين بالعقد النفسي.
8- توجد إختلافات جوهرية فى إدراك العاملين بالعدالة التنظيمية وفقاً للسن والمستوى التعليمى، ولكن لا توجد إختلافات جوهرية بإختلاف الجنس أو الحالة الاجتماعية.
9- توجد إختلافات جوهرية فى إدراك العاملين لإلتزامات العقد النفسى وفقاً إلى المستوى التعليمى، ولكن لا توجد إختلافات جوهرية بإختلاف السن، الجنس، الحالة الإجتماعية.
ثامناً : التوصيات:
تتمثل أهم توصيات البحث فى التوصيات الآتية:
1- إتباع طريقة التوسعات المحدودة فى نظام التعويضات.
2- التنوع فى أنظمة التعبير الصوتي مثل صحيفة السؤال/ الإجابة، وسيلة التليفون المفتوح، البريد الإلكتروني.
3- كتابة تقارير دورية عن آراء العاملين تجاه مشرفيهم.
4- قياس نسبة النساء والأقليات إلى إجمالى عدد العاملين.
5- إسناد عملية تقييم الأداء إلى أكثر من شخص.
6- إنشاء مكتب توظيف تابع إلى البنك المركزى.
7- إدارة العقد النفسى للعاملين وقياس التوقعات الخاصة بهم.
8- قياس مستوى الهوية التنظيمية لدى المديرين والمشرفين.
9- نقل طلبات العاملين إلى إدارة البنك فى شكل تقارير دورية.